求人を集める方法13選！費用感・効果速度での選定と取り組みのポイント

求人広告媒体（掲載課金型）を活用すると、媒体を利用する求職者へダイレクトに情報を届けられます。求人広告媒体は、仕事探しの意欲が高い求職者へアプローチできて、より効果が期待できるでしょう。掲載課金型の主な媒体例は以下のとおり。

新卒採用
・マイナビ
・リクナビ
・ONE CAREER

中途採用
・マイナビ転職
・エン転職
・doda
・エン転職

アルバイト
・バイトル
・マッハバイト（掲載課金型・成果報酬型）
・しゅふJOB（掲載課金型・成果報酬型）
・イーアイデム

掲載課金型の求人広告媒体の特徴は、定めた期間・範囲に対して費用を払うシンプルな構造である点です。
採用できる求職者数に制限はないため、採用数が多いほど採用単価が低くなります。
ただし1名も採用できなかった場合でも、費用が発生するため注意が必要です。

成果報酬型の求人広告は、効果が出たタイミングで費用が発生するため無駄な費用が発生しない採用手法です。成果報酬型は以下の2種類です。

応募課金型：応募が発生した段階で費用が発生
採用課金型：採用が決まった段階で費用が発生

成果報酬型の求人広告は、媒体によって選べるプランが異なります。

基本的に求人掲載自体は無料のため、露出を増やしたい方におすすめです。ただし応募課金型の求人広告は、採用要件からずれていても応募があった時点で費用が発生します。必ず自社の求める候補者が来るというわけではないため注意が必要です。

応募課金型求人媒体については、以下の記事をご覧ください。

求人配信プラットフォーム活用すると、複数媒体へ転載されて多くの求職者へ求人を届けられます。

求人配信プラットフォームの例は以下のとおり。

・Indeed
・求人ボックス
・スタンバイ

求人配信プラットフォームの特徴は、クリックされた分だけ費用が発生する点です。表示される職種名を見て求職者はクリックするため、比較的仕事に興味を持った求職者に求人を届けられます。ただし求人検索プラットフォームは、予算の配分や細やかな原稿改善など運用が難しいです。過剰投資にならないように長期的な視点で試行錯誤する必要があります。
求人配信プラットフォームであるIndeed PLUSについては、以下の記事で詳しく紹介しています。

人材派遣を利用することで、短期間で必要なスキルを持つ人材を確保することができます。

なぜなら人材派遣会社が登録者のスキルや経験を把握しており、企業のニーズに合った人材を迅速に派遣できるからです。
例えば、プロジェクトベースの業務や急な人手不足の際に、人材派遣を活用することで即戦力を確保できます。

ただし人材派遣は、派遣料金に対して20～30%の手数料がかかります。費用がかなり膨大になるため、長期間の利用はおすすめしません。

人材紹介サービスを利用すると、自社の採用ニーズに合った人材を専門のコンサルタントに紹介してもらえます。人材紹介サービスの特徴は、外部の目を入れた採用活動ができるため採用ミスマッチが起こりにくい点です。

なぜなら採用コンサルタントが求職者のスキルや経験を詳細に把握し、企業に合った人材を提案できるからです。とくに特定のスキルが必要な中途採用では、人材紹介サービスを利用するとミスマッチを防げます。ただし人材紹介サービスは、1名の採用につき理論年収の30%前後費用がかかります。
他の採用方法と比べて費用が高額になるため予算の取り方に注意が必要です。

ダイレクトリクルーティングとは、自社の採用ニーズに合った求職者に直接アプローチする方法です。ダイレクトリクルーティングの採用領域ごとの特徴は、以下のとおり。

新卒：自社の風土に合った学生へアプローチできる
中途：資格を持ったハイスキル人材に出会えて採用効率が上がる

ダイレクトリクルーティングは人材紹介会社と比較して、複数人数採用すると採用費が安くなる傾向があります。ただしダイレクトリクルーティングに登録の求職者は、今よりもいい条件で働ける企業を探しています。いい人材を確保するには、募集要項の見直しを行うことが大切です。

リファラル採用とは、社内のスタッフから紹介してもらう採用方法です。リファラル採用のメリットは、関係性が構築されている人からの紹介になるため安心して選考を進められる点です。また候補者は紹介者から現場の声を聞いたうえで選考に参加しているため、ミスマッチによる離職を防止できます。

ただしリファラル採用は、既存スタッフが定着している前提の採用手法です。定着率が悪い場合は、まず社内の離職原因を分析する必要があります。

アルバイトの離職率改善については、以下の記事をご覧ください。

自社で採用オウンドメディアを作成し運営すると、外部採用費用をカットしながら採用活動ができます。採用オウンドメディアのメリットは、企業理念や事業方針などに共感した求職者が集まりやすい点です。採用オウンドメディアは決まった型がありません。実際の仕事内容を詳細に伝えたり、社内の雰囲気がわかる記事を作成したりすると、求職者へ企業の魅力をダイレクトに伝えられます。

ただし採用オウンドメディアは、効果が出るまでにかなりの時間を要します。また定期的に記事の更新やメンテナンスが必要なため、人件費がかかる点には注意が必要です。
採用オウンドメディアについては、以下の記事をご覧ください。

SNSを活用すると、これまでアプローチできなかった潜在求職者層へ自社の魅力を届けられます。求人広告や人材紹介会社のユーザーは、現在仕事を探している顕在層にあたります。いっぽうSNSは本格的に仕事を探す前の潜在層へ接触ができるため、求職者層を広げる機会になるのです。SNSの更新も採用オウンドメディア同様、定期的な更新が必要です。採用ブランディングとしての位置づけで、他の採用手法と同時進行で進められるようにしましょう。

採用ブランディングについては、以下の記事をご覧ください。

アルムナイ採用とは、退職者を対象に採用活動を実施する方法です。アルムナイ採用の利点は、自社の仕事内容を理解しているため育成のコストが最小限に抑えられます。さらに以前の退職理由などの情報収集もできるため、職場環境の改善にも繋げられます。

スポットワークは、緊急度の高い人手不足に最適な採用方法です。とくにタイミーを利用すると、長期雇用ワーカーとしての引き抜きが可能です。目先の人手不足の問題を埋めながら、人を集めたいという採用担当者様は一度活用してみてはいかがでしょうか。

スポットワークのタイミーについては、以下の記事をご覧ください。

ハローワークは厚生労働省が全国に設置する公共職業安定所です。

無料で掲載できるほか、掲載数に制限がありません。さらに地域密着の募集がしやすいため、地域に根差した応募が集まりやすい点も特徴です。ただし応募の条件が他の求人方法よりも制限がないため、自社の採用ニーズに一致した求職者が集まりにくい特徴があります。

位置情報広告を利用すると、募集エリアに限定した生活者へ効率よく求人を届けられます。とくに地方の採用では求職者の母集団形成が難しく、採用単価が高騰してしまう課題も多いのではないでしょうか。
位置情報広告を利用することで、潜在求職者層へのアプローチが効率的に行えるのです。またそのエリアで働く人や通学する学生へ向けた自社認知度の向上に繋がります。

これまで求人広告で結果が出なかった企業は一度検討してみてはいかがでしょうか。
位置情報広告について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

求人を集めるときは、まず自社のターゲットを明確にする必要があります。

なぜなら採用したいターゲット（年代・雇用形態・スキル）によって、効果的な採用方法が異なるためです。

ターゲットは、以下の項目を定めるとよいでしょう。

雇用形態：正社員(新卒・中途）/アルバイト/パート/派遣

年代：20代・30代～40代/50代/60代以上

スキル：特定の資格/業界経験あり

特徴：平日〇時～〇時で働きたい人/学生/未経験OK/ブランクOK

求人媒体の選定は、自社ターゲットを採用するうえで一番重要な項目です。

たとえばシステムエンジニアなど、特定のスキルを持った人材を求める場合、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。なぜならダイレクトリクルーティングを利用する求職者は、自分の経験を活かせる職場を求めて転職する人が多いからです。

いっぽうアルバイトを採用する場合も、学生や主婦など属性によって好まれる媒体が異なります。

このように媒体によって利用している求職者層が異なるため、求人媒体の選定は重要な要素です。アルバイトの求人媒体選定については、以下の記事に詳しくまとめています。

採用目標を明確にすることは、集めたい求人数との乖離を確認するために重要です。過去の応募数・面接実施数・採用率から、どれだけ応募数を集めないといけないのか設定すると、目標がブレません。採用目標を設定したい場合は、以下の記事をご覧ください。

応募を増やすためには、求職者が知りたい情報を簡潔に原稿へ反映することが大切です。弊社ノーザンライツが求職者562人へ実施したアンケートによると、以下の点が特に注目されているとわかりました。

・給与：36.5%
・仕事内容：30.1%
・シフトの融通が効く：12.5%

給与は操作できないものの、仕事内容をイメージできるよう原稿で伝えることが大切だとわかります。どんな人に働いてもらいたいのか、ペルソナを設定したうえで仕事のメリットを記載するようにしましょう。さらに働く時間帯は、仕事選びによってかなり重要です。

働く時間帯は細かく区切り、時間の融通が効くことをアピールするとよいでしょう。求人原稿の作成方法について詳しく知りたい方は、以下の記事を御覧ください。

求職者は働く環境や人などが自分に合っているかどうか、慎重に判断します。そのため採用フローの頭に見学会など気軽に応募できる機会を設定してみてはいかがでしょうか。選考に影響しないことを明記することで、求職者の質問しやすい環境を作ります。求職者は懸念点をクリアにしたうえで選考に臨むため、応募後の入社率アップも期待できるのです。

採用活動が完了したら、元々設定していた採用目標とどのくらい乖離があったのかを確認しましょう。採用目標との乖離が発生する原因は、採用フロー各所にあります。各フローの改善方法は、以下のとおりです。

・応募数：母集団形成が重要
・面接率：応募者対応をスムーズに行うことで改善
・採用率：求人原稿・媒体の見直しによって求職者の質を改善

求人媒体の効果を発揮するには、自社の採用課題に沿った方法を模索する必要があります。採用課題としてよくある例は、以下のとおり。

・応募率が悪い
・自社の求める人物像の応募者がこない
・面接の参加率が悪い

採用課題を洗い出した上で、適切な求人媒体の選定・運用方法の改善をしてみてはいかがでしょうか。

なお課題を深堀りしたい採用担当者の方は、以下の記事をご覧ください。