働き方改革において政府が副業や兼業を促進する方針を打ち出した2017年以降、副業や兼業を禁止していた会社も徐々に解禁し始めている傾向があります。
また新型コロナウイルスの影響で現在の働き方を見直す労働者が増え、雇用する側が副業・兼業を認める場合、労働力の確保や従業員のスキル向上につながることが期待される一方、副業・兼業する従業員の労働時間の管理、健康管理、情報漏洩などが懸念点として問題視されています。
今回は特に重要となる「副業するアルバイト・パートの労働時間管理」について、雇用する側が気を付けるべきポイントをわかりやすく解説していきます。
副業の場合、なぜ雇用する側の労働時間管理が問題視されているのでしょうか？
雇用する側としては、他社のことは他社の管理の責任であり、自社内の労働時間だけをみれば良いと考えがちですが、実はそれぞれの雇用者が自社における労働時間と他社における労働時間とを通算して管理する必要があるのです。
労働者には、必ず労働基準法に沿った労働時間などが決められていて、労働基準法を守らなければ当然違法になりますので、雇用する側は労働基準法を守って従業員に働いてもらわなければなりません。労働基準法に定められている労働時間や割増賃金については、アルバイト・パートにも条件を満たせばそれが適用されます。
正しく労働時間を管理するために、まずは、労働基準法に定められている労働時間と労働時間の通算についてしっかり確認をしていきましょう！
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労働基準法において、労働時間は「1週間40時間、1日8時間以内」（これを法定労働時間という）、休日は少なくとも毎週1日の休日か4週を通じて4日以上の休日を与えなければならないと定めています。
原則として、この時間や日数を超えて従業員を働かせることはできませんが、会社やお店が忙しい時など状況によっては残業をしてもらうこともあるため、36（サブロク）協定を締結し労働基準監督署長に届け出をすれば、協定の範囲内で時間外労働と休日労働が認められるようになります。
副業の場合、それぞれの勤務先の労働時間の通算で労働基準法が適用されます。
労働基準法第38条第1項では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定されています。
例をあげてわかりやすく説明すると、例えばある日、ノーザン太郎さんが、A社で9時～12時までの3時間働き、B社で13時～18時までの5時間は働いた場合は、A社とB社の労働時間の合計した
1日8時間でカウントされるということになります。
業種や契約形態によっては労働時間は通算されません。
①労働基準法が適用されない場合
フリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事等
②労働基準法は適用されるが労働時間規制が適用されない場合
農業、畜産業、養蚕業、水産業、管理監督者、機密事務取扱者、監視・断続的労働者、高度プロフェッショナル制度
上記①②の場合、労働時間の通算しなくても違反にはなりません。しかし、このような場合でも長時間労働による健康障害リスクなども起こり得ますので、副業をしている従業員からの申告等により、副業先での労働時間を把握して長時間労働にならないように管理をしていく必要があります。
労働時間の通算は、それぞれの勤務先の雇用契約上の所定労働時間（法定労働時間内で定めた雇用契約上の労働時間）を合計します。その結果、合計した時間が法定労働時間を超える場合は、後から雇用契約を締結した会社が割増賃金を支払うことになります。
所定労働時間を合計しても法定労働時間を超えない場合は、それぞれの勤務先の所定労働時間の合計に、実際に発生した残業時間を足し、法定労働時間を超えたところから割増賃金が発生します。
この場合は契約の順番ではなく、原則的に法定労働時間を超えて残業させた会社が割増賃金の支払い義務を負います。
では、具体的な勤務例にそって計算方法を確認していきましょう。
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ノーザン太郎さんは、先にA社と「時給1200円、月～金の週5日、1日9時～18時の所定労働時間8時間」の雇用契約を締結していました。
後から副業先のB社とも、A社との雇用契約があるという申告をした上で、「時給1200円、月～金の週5日、1日19時～22時の所定労働時間3時間」の雇用契約を締結し、実際にその通りに勤務しました。（A社、B社ともに36協定の締結・届け出はしています。）
この場合、A社での1日あたりの労働時間が法定労働時間の8時間に達していますので、B社では法定時間外労働となり、B社がその労働について割増賃金（通常賃金の1.25倍）の支払い義務を負います。
ノーザン太郎さんに支払われる1日あたりの賃金は
◎A社の支払い
時給1,200円×8時間＝9,600円
◎B社の支払い
時給1,200円×1.25×3時間＝4,500円
となります。
ノーザン太郎さんは、先にA社と「時給1200円、月～金の週5日、1日9時～13時の所定労働時間4時間」の雇用契約を締結していました。
後から副業先のB社とも、A社との雇用契約があるという申告をした上で、「時給1200円、月～金の週5日、1日15時～19時の所定労働時間4時間」の雇用契約を締結しましたが、A社が繁忙期のため、1日1時間A社で残業をして、その後B社で雇用契約通りに勤務しました。（A社、B社ともに36協定の締結・届け出はしています。）
この場合、A社とB社の1日あたりの労働時間を通算すると法定労働時間の8時間に達していますので、A社が1時間残業させたことにより、法定時間外労働が1時間発生しています。そのため、その労働についてA社が1時間分の割増賃金（通常賃金の1.25倍）の支払い義務を負います。
ノーザン太郎さんに支払われる1日あたりの賃金は
◎A社の支払い
時給1,200円×4時間+時給1200円×1.25×1時間＝6,300円
◎B社の支払い
時給1,200円×4時間＝4,800円
となります。
副業を認める場合、適切な労務管理を実施するために雇用する側が対応していかなければならないことは多々あります。
そのため、まずは、副業雇用において必要な対応は何があるか、メリット・デメリットをしっかり理解することが大切です。
また、労働者からの申告等により副業の内容をしっかり確認するべきです。
そのためにも、
・従業員が副業を希望をする場合は、届け出を事前にしてもらう
・新しく採用する労働者が副業該当者である場合は、現状の労働状況について届け出をしてもらう
など、ルールを事前に整えておきましょう。
確認事項としては以下の内容を確認することが望ましいとされています。
1.副業先の事業内容
2.副業先で従事する業務内容
3.労働時間の通算の対象となるかどうかの確認
※労働時間通算の対象となる場合には、併せて次の事項について確認し、従業員と合意するのが望ましいとされている事項
4.副業先との雇用契約の締結日、契約期間
5.副業先での所定労働日、所定労働時間、始業・終業時刻
6.副業先での所定外労働時間の有無、見込み時間数、最大時間数
7.副業先での実労働時間等の報告の仕方、報告の頻度
2020年9月に厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改訂されました。
雇用する側も労働者が現行の法令のもとでどういう事項に留意すべきかがまとめられていますので
参考にしながら、適切な体制を整備していきましょう。
副業・兼業の促進に関するガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf
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