採用代行(RPO)トレンドや成功事例を紹介｜採用代行7社比較!

A社は、全国400店舗以上を展開する飲食企業です。

RPO導入前は、各現場主導で採用を行ってきましたが、事業拡大に伴い採用体制の限界が見えていました。

エリアごとの運用は柔軟さがある一方、全社での最適化や情報共有ができず、採用効率の低下や現場負担の増大につながっていたのです。

こうした「分断された採用」を解消するため、ワンストップリクルーティング（OSR）を導入。

採用業務を一括で見直し、全社最適化に向けた体制構築を進めました。

■ 導入背景・課題

■ RPO（採用代行）の実施内容

■ 導入成果

 ■ ポイントまとめ

B社は古着屋やセレクトショップなどを全国に展開する、従業員数2,000名以上の大手アパレル企業です。
採用業務は本部の2名体制で運用を続けてきましたが、コロナ禍をきっかけに状況が大きく変化しました。

兼務・兼任が進む中で、採用業務の負担増加が避けられず、既存体制のままでは対応しきれない状態が懸念されていたのです。

こうした背景から採用業務の負荷軽減と安定運用を目的に、採用業務のアウトソーシング（RPO）の導入を決定。

属人化していた採用体制を見直し、持続的に運用できる仕組みづくりを進めました。

■ 導入背景・課題

■ RPO（採用代行）の実施内容

■ 導入成果

 ■ ポイントまとめ

C社は、全国に200店舗以上、約8,000名のアルバイトスタッフを抱える大手家電量販店です。 現場では、マネージャーや店長とアルバイトスタッフの間に年齢差があり、日々のコミュニケーションに課題を抱えていました。 その影響から、離職率の高さや、正社員管理職の育成力不足といった問題が顕在化。現場のマネジメント力そのものを底上げする必要性が高まっていました。 こうした背景からC社は、採用後の定着・育成に着目し、研修を通じた組織改善を目的にRPOサービスを導入。 現場マネジメントのあり方を見直し、「人が育ち、辞めにくい組織」への転換を図りました。

■ 導入背景・課題

■ RPO（採用代行）の実施内容

■ 導入成果

 ■ ポイントまとめ

採用業務は多岐にわたり、企業によっては担当者が一人または少人数で対応しているケースも少なくありません。

採用代行の主なサービス範囲は以下のとおりです。

こうした業務に十分なリソースを割けない場合、以下のような課題が発生しやすくなります。

採用代行（RPO）は、これらの業務を企業の状況に応じて一部または全体で支援できる点が特徴です。

必要な工程だけを切り出して依頼することも可能で工数削減はもちろん、採用プロセス全体の最適化にもつながります。

RPO（採用代行）が注目される背景にはどのようなものがあるのでしょうか？
採用活動の背景から、簡単に紹介します。

採用活動において結果を左右するのが「採用計画の立案」です。

採用計画とは企業の課題を棚卸しし、予算配分や手段の計画を経て採用を達成させるための実行戦略を立てることです。

採用計画のステップは以下のとおり。

採用計画について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

母集団形成は「媒体選定」「原稿改善」の2つに分けられます。

各フローにおけるRPOの役割は以下のとおり。

【媒体選定】
・職種やエリアに合わせて、シミュレーションをもとにより的確な媒体を選定可能
・採用市場に合わせて予算のかけ方を調整

【原稿改善】
・他社事例を踏まえて効果のあった改善策を第三者目線で取り込める
・運用に合わせて原稿の切り分けなどスピーディーに対応

採用フローにおいて最もリソースが不足しやすいのが、選考・面接対応ではないでしょうか。

選考・面接対応におけるRPOの役割は以下のとおり。

採用フローの改善については、以下の記事をご覧ください。

採用した人材の戦力化や、退職を防ぐ定着化サポートもRPOでは可能です。

人材の定着支援を行うことで、新たな採用コストを削減できたり企業の成長スピード向上にも繋がります。

人材の定着戦力化に関するRPOの役割は以下のとおり。

求人媒体はサービス数が増えているだけでなく、日々進化しています。
特に求人検索エンジンにおいては、より求職者とのマッチング率を高めるためのAI機能などが特徴的です。

また職種やエリアによって最適な求人媒体も異なるため、より選定が難しくなっているでしょう。

求人媒体の費用感・効果速度をベースにした選定方法は、以下の記事をご覧ください。

地方採用では特に、顕在層の母集団だけでは応募が集まらない場合もあるでしょう。

その際に有効なのがWEB広告です。

WEB広告は自社の採用ターゲットに合わせて配信面を絞り込み、InstagramやTikTokなど効果的な媒体へ配信できます。

実際弊社の企業様でも、求人媒体とWEB広告の掛け合わせにより1.5倍になった事例もございます。

面接調整ツールを活用し、面接設定の自動化が可能です。

面接設定の自動化ツールは複数ありますが、以下のような方法があります。

面接実施率を上げるためには、応募からの対応スピードを短縮する必要があります。

もし応募者の取りこぼしが起こっているのなら、まずはこのフェーズの対策がおすすめです。

最近では労働人口の減少によって、定着に重きを置く企業様が増えています。

そこで注目を浴びているのが、以下のような適正検査ツールや組織診断ツールです。

このようなツールによって、早期離職を防ぎ企業の成長に繋げられます。

重要な業務を圧迫する煩雑なオペレーション負荷を削減し、以下のフォローが行えます。

上記の取り組みによって、採用活動の質の向上に繋がります。

RPO（採用代行）を行う企業は採用のプロフェッショナルであるとともに、外部のパートナーです。

数多くの支援実績を基にしたノウハウとスキルから、企業に合わせた採用戦略の立案と実行が期待できます。

また客観的な視点からアドバイスをもらう機会にもなるのです。

調整業務や問合せ対応を優先的に行えて、応募者の満足度の向上に繋がります。

またこれまでタイミングが合わず発生していた折り返し連絡など、無駄な工数の削減されて効率化が図れます。

行った施策の効果測定や分析まで代行が可能で、継続した改善に繋げられます。

また拠点ごとの進捗確認など、企業全体の採用活動の進捗を把握する余裕が生まれ、改善に役立ちます。

新しい採用担当者を確保するより、依頼する業務量によっては委託する方がコストの削減につながる場合があります。

また費用対効果の高い採用手法に注力でき、効率的な予算配分で施策を実行可能です。

採用業務は非常に多岐にわたります。
そのため、サービス会社の得意分野も異なります。
依頼の前に自社の委託したい業務や期待する効果を明確にし、その内容に特化したサービス会社に依頼するように調査が必要になります。

得意分野に加え、料金体系も「月額契約」や「従量課金型」など非常に様々です。
自社の求める業務量や契約期間によっては割高になる可能性もあるので、複数のサービス会社を比較して検討するようにしましょう。

委託する業務範囲が多くなったり、応募者との交流が少ないまま採用が決定したりすると企業の社風と採用者の間にギャップが生まれやすくなります。

それを防ぐために十分な話し合いを重ね、どこまでを依頼し、どこまでは自社で行うかを明確にしておく必要があります。

また最終判断は自社で行うことも重要です。

採用業務の代行を委託した場合、業務を遂行するのはサービス会社となります。

そのため細かなノウハウまで引き継ごうと思うと、定例会など共有の機会を密に設ける必要があります。

担当者とのコミュニケーション不足には注意しましょう。

人事が人手不足だと、通常のオペレーション業務に追われて新しい人材を獲得する余裕がありません。

新しい施策の立案や改善を行えないまま、多忙な人事業務を回し続けるという悪循環に陥ります。

RPO（採用代行）を導入により、人事業務の振り分けを行うことが可能になります。

その結果、採用担当者が本当に注力すべきコア業務にリソースを充てられるようになるのです。

自社の魅力発信が不十分で他社に人材をとられたり、採用戦略が求める人物像とずれてしまっていたりする場合もあるでしょう。

求人広告で良い成果が上げられていない企業はRPO（採用代行）に向いています。

プロの知見を最大限活用し、自社の効果的なブランディング戦略や、魅力の再発掘ができます。

募集職種や求人数が多い企業は採用代行に向いています。

なぜなら求人の職種やエリアによって採用難易度は異なり、場合によっては採用費の無駄遣いになるからです。

RPOを導入することで、他社の事例など新たな視点を取り入れながら効率よく採用活動が進められますよ。

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