採用ブランディングとは？導入のメリットや手法、事例を紹介！！

採用ブランディングとは採用市場において自社を「ブランド化」することです。Web上にたくさんの情報があふれている今、何もせずに求職者や新卒の就職活動中の学生さんがその企業に自力でたどり着くことはほぼないでしょう。また、多数の求人がある中で、「入社したい！」「この会社好き！」と思ってもらうことが求められています。
自社をブランド化するために、企業の理念やビジョン、社風や入社するメリット・会社の魅力などを発信し、「あの企業は◯◯な魅力がある」というイメージを築いていき、他社との差別化を図る活動を採用ブランディングといいます。

人材の獲得競争が激化する現在では、継続的な人材確保に向け、採用に関わる発信方法の見直しがより重要になってきています。魅力的なブランドイメージが確立できれば、多くの採用コストを
かけなくても自社の求める人材が自然に集まってくる状態が実現できるでしょう。
しかし、認知度が向上するまでにはある一程の時間が必要です。従来の採用手法も組み合わせながら、長期的な視点でブランディング施策を実行していきましょう。

戦略的に情報発信を行い、企業の魅力を伝えることができれば、より大きな母集団が形成され、応募者の増加につながります。知名度が低い企業であっても、職場のイメージを明確にすることで「どんな職場かよく分からないから」という理由で応募を見送る求職者も減らせるでしょう。
また、一般的に地味な印象を持たれる仕事や単純な作業であっても、「本当はこんな楽しさがあるんだ」「こんな雰囲気のなかで働けるんだ」と興味を持ってもらうことで、応募する予定がなかった求職者の取り込みにもつながります。

自社で情報発信を行うことで、事実とは異なる情報を求職者に届けてしまったり、入社前と入社後で企業イメージにギャップを生んでしまったりすることを防げます。例え知名度があり世間的なイメージが良い企業であっても、口コミやネットでの情報と実際の環境とのギャップにより、早期離職につながってしまうケースがあります。採用ブランディングを行うことで、企業について理解した上で応募する求職者が増えるため、入社後のミスマッチが起こりにくくなります。

入社後のミスマッチが減り、人材の定着率が向上すれば、採用活動に要するコストを大幅に削減できます。
また、単発的な求人広告では十分に母集団形成ができないケースもありますが、オウンドメディアによる継続的な情報発信や口コミ効果により、アルバイト先としての認知度向上を目的とした広告費も最小限に抑えられます。

競合他社との差別化が不十分な場合、近隣エリアに同じような業種の店舗があれば、応募者の獲得競争に参加しなければなりません。
しかし、採用ブランディングにより他社との違いを明確に発信できれば、求職者が自社に応募する動機付けを行うことができます。「カフェで働きたい」「居酒屋で働きたい」といった漠然とした動機ではなく「この会社で働きたい」という思いを持つ求職者を増やせるのです。

採用ブランディングにおける最初のステップは、求める人物像の設定です。
年齢や性格、能力など、どんな人を採用したいのかを明確にすることで、メッセージの内容や情報発信ツールなども変わってきます。自社の求める人物像をしっかりと言語化し、社内共有できている状態を目指しましょう。

求める人物像が定まったら、ターゲットに抱いてほしい自社のイメージを考えます。
例えば、「大学生に、やりがいのあるアルバイト先だと思ってほしい」「主婦層の方に、働きやすいパート先だと思ってほしい」などです。イメージが固まったら、以下の3点を考えてみましょう。

①自社の魅力のなかで、どの部分（理念、社風、研修制度など）を発信すれば
　ブランドイメージが伝わりやすいか
②他社との差別化につながる自社特有の要素は何か
③ターゲットから見て魅力的な切り口は何か

どんなに良いメッセージが考えられたとしても、それをターゲットに届けられなければ採用にはつながりません。最終ステップでは、どのような接点と形式で情報発信すればターゲットにメッセージが伝わりやすいのか考えましょう。

【ターゲットとの接点の例】
・オウンドメディア
・SNS
・会社説明会
・求人広告

【発信形式の例】
・文章
・動画
・音声
・漫画

Z世代を中心に、「タイパ」、いわゆるタイムパフォーマンスを意識した効率的な情報収集が好まれています。SNSでの情報収集や動画サイトでの情報収集も一般的になってきています。ターゲットのペルソナに合わせて、メッセージを打ち出すことが重要となってきます。

自社の採用オウンドメディアがない場合は、まずはサイトを立ち上げる必要があります。
外注して作成する場合は、どのようなコンテンツを盛り込みたいのか、ターゲットはどのような層なのかを出来る限り具体的に伝えることが重要です。
ただし、一からサイトを立ち上げる際は、準備からオープンまで半年～1年ほどかかるケースもあります。また、サイトオープン後に継続的にコンテンツを更新するためには運用体制の整備も必要なため、オウンドメディアの運営のためにどれ程の時間とコスト、人員を割けるかしっかりと考え計画を立てることが大切です。
なお弊社でも、採用オウンドメディア構築に向けたサポートを行っております。これからサイトの立上げを検討されている方は、お気軽にご相談ください。

オウンドメディアの準備と同時に検討しなければいけないのが、メディアへの集客方法です。
自社の認知度を向上させ実際に採用に繋げるためには、以下のような集客方法があります。

①SEOキーワードを狙ったコンテンツを作る
GoogleやYahooなどの検索エンジン対策（SEO対策）を行ったコンテンツを作成し、検索エンジンからの流入を増やす方法です。
SEO対策に向けては、「居酒屋×〇〇駅×求人」や「アパレル×時短パート×採用」など、アルバイト・パート求職者が検索しそうなキーワードを記事の中に入れてコンテンツを作成していきますが、「求人」「採用」などの検索キーワードは、検索エンジン上の競争が非常に激しい傾向にあります。そのため、「〇〇（業解名や職種）×やりがい」や「〇〇（業解名や職種）×面接対策」、「〇〇（業解名や職種）×髪型」など、求職者が悩んでいそうな事柄や求職者が調べそうなキーワードを元にコンテンツを作成すると、比較的競合サイトも少なく、検索エンジンの上位に上がってくる可能性が高いです。

②SNSを使う
TwitterやInstagram、Facebook等のSNSで拡散する方法です。
立ち上げて間もないオウンドメディアはSEO対策だけではアクセスも集まりにくいですが、SNSのフォロワーが多いインフルエンサーとコラボしたコンテンツや、SNS広告を使うと早期に情報を拡散してアクセスを増やすことができます。

③Web広告を使う
予め自社で設定したキーワードで検索すると、検索エンジン上にオウンドメディアの広告が表示されるように、有料広告を出稿することも可能です。
他にも、Indeedなどの求人に特化した検索エンジンへの広告出稿もできます。

コンテンツを掲載した後は、「どのキーワードでどれくらい閲覧されているのか」「どのコンテンツが人気なのか」などを定期的に確認することが大切です。ただ立ち上げて、運用するのではなく、どうすればより多くの人に閲覧してもらえるのかを分析して次のアクションにつなげていきましょう。
採用オウンドメディアは、効果が出るまでに一程度時間がかかります。ユーザーや検索エンジンからの評価を得るのは簡単ではないため、長期的な目線で定期的に更新することが非常に重要です。
一方で、オウンドメディアは記事を蓄積していく媒体なので、アルバイト・パート求職者が知りたい情報を継続的に発信していけば、現状アルバイトを考えていない人もタイミングが来た時にアルバイト先の候補として思い出してくれる可能性があります。

〇求職者が抱える情報収集の課題
「色々な情報があってどの企業が自分に合っているか分からない…」
様々な媒体の台頭により情報収集は容易なものに、同時に情報過多の時代へ。
Web上での意思決定は求職者にとって年々困難なものになってきました。

〇企業が抱える情報発信の課題
「何をどう伝えていけば一番効率的に採用できるのだろう…」
マーケティング手段は増えていますが、それは競合他社にとっても同じことが言えます。
競合との差異を自社で把握し、求職者に認知させることが益々難しくなってきました。
下記のような事についてお悩みの声を良く聞きます。

・競合他社と自社の違いはなにか
・自社の良さは求職者に魅力的か
・市場は自社とマッチしているか
・自社の魅力は求職者に届いているか

前述した課題感を解決する為には自社の競争優位性を切り出し求職者に届けるポジショニング戦略が有効ですが、主には以下の手順で進めていきます。

市場分析：市場全体を分析し、市場における自社のポジションや競合について理解。
競争優位性の創出：俯瞰的に全体を把握した上で求職者ニーズと合致する、自社の競争優位性を創出。
メディア展開：自社の競争優位性に共感した求職者を自社サイトへ送客。最も取るべき市場とマッチした求職者を把握し、自社の特徴を認知させる。

メディア導入前と導入後の変化をご紹介致します。
〇求職者
導入前：何を基準に選べばよいのだろう…／各社どれも良さそうに見える…／各社の違いがわからない…　⇒会社選びが難しい…
導入後：情報が整理されているから、会社を選ぶ基準が分かる／各社の特徴が分かる／自分が何を重視するかが分かる　⇒自分にあった会社を選べる！！

〇企業
導入前：競合他社との違いを断言できない…／自社の魅力が求職者に届いているか分からない…／広告費の消耗戦になっている…　⇒WEBでの採用は成果が出ない…
導入後：自社だけの強みが分かる／自社にマッチした市場が分かる／市場におけるポジションが分かる／自社の強みとその特徴を求めている求職者に伝えられる　⇒WEB採用でも成果が出る！

導入企業からは意欲の高い求職者を獲得でき、採用効率が向上したとお声が多数寄せられています。

自社の採用を加速させるメリットは主に下記の5点です。

①ターゲットとのマッチングが最適化
メディア内でスクリーニング・モチベーションアップを行い、より採用に近い求職者獲得が可能。

②業界におけるポジションを確立
切り出した競争優位性を元に、自社のポジションを市場に浸透。

③歩留まり向上や内定辞退率の低下が期待できる
自社の魅力を伝わる言葉へと編集し、本来届けるべき求職者へ届けます。

④独自採用チャネルの構築
求職者にとってもGoogleにとっても有益なメディアを自社の独自採用チャネルとして活用することが可能。

⑤1手法だけではアプローチしきれないニーズに露出可能
ターゲットに広くリーチできるメディアを制作し、企業名で検索している求職者に対しても自社を知ってもらう機会を創出。

★事業拡大に向けた採用強化のため、採用サイトのリニューアルをご依頼
①求職者の不安を解消し、差別化ポイントの洗い出しを行った
②ターゲットをお客様と一緒に設定
③他社との差別化を洗い出し
　社風：イベント企画の実施など、ユーモアや柔軟性がある
　働き方などの多様性：社風の他、勤務するドライバ―の年齢や経歴、希望する働き方など柔軟な職場環境
　⇒どんな人でも活躍できる環境がある
④上記を踏まえて採用サイトを制作
＜成果＞
応募数：毎月、採用サイトを通して数十件の応募
マッチング：求人広告や人材紹介会社等様々な経路からの応募者のほとんどが自社採用サイトの記事を読み込んだ状態で面接へ進んでいる。

★人材不足と時間・コストがかかる採用HPで負のスパイラルに…
Airワーク採用管理システムを全店舗で導入。
応募データの把握がしやすいことで人事担当のデータ分析にかかる時間も削減。
オウンドメディアを活用することで、自社の魅力が書いてある企業情報を見てから各店舗の募集内容につながる仕組みになっているため、
応募意欲を高める効果も見込める。また、採用担当様自身での編集が可能となるため、
企業情報の充実や募集案件の公開・非公開などもいつでも対応ができるようになった。
＜成果＞
2週間の掲載で総応募数7名応募・1名採用を獲得。
その後、継続して掲載している中でも毎月10名程の応募を獲得し、1～3名の採用につながっている。

★面接・採用・育成・ブランディングにまつわる内容を動画に落とし込む
・元々求人広告をご依頼いただいているお客様。
　面接時に求職者に見てもらう「お仕事紹介動画」や採用後の研修で見てもらう
　「オリエンテーション動画」、採用ブランディングとしての「ブランドミッション動画」、
　企業の取り組みの一環であう「SDGsにまつわる動画」をご依頼いただいた。
・すべての動画でお客様と打ち合わせをし、絵コンテ等で内容をすり合わせてから作成。
・動画化することで、採用担当や育成担当のスキルの平準化や時間削減、採用ブランディングの効果が見込める。