採用活動の振り返りは必要？効果や改善策を解説

採用活動の振り返りによって、課題と改善点を見つけられます。課題の特定は採用フローどの段階で歩留まりが起きているのかを分析すると、行動がブレにくいです。採用活動振り返りの指標となる項目と、改善策の例は以下のとおり。

改善したい指標が同じでも、企業が置かれている状況によって対策すべき項目が異なります。仮説をいくつか立てて、一つずつ原因を潰していきましょう。

翌年の採用活動を円滑に進めるためには、振り返りが重要になります。例年の採用活動の中で、以下の課題を感じることはありませんか？

・想定よりも選考通過者が少なく、採用活動期間が延びた
・日程調整に時間がかかり、コア業務に影響が出た

説明会の内容や採用フローや選考基準は適切だったか、項目ごとに振り返りをしてみてはいかがでしょうか。

それでは次に採用活動の振り返りの現状を紹介します。

HR総研が人事担当者を対象に行った調査によると、社員数が多い企業ほど採用活動振り返りをしている割合が高いとわかりました。

参照：HR総研 | 24卒採用活動の振り返りの実態

いっぽう300名以下の中小企業は、4割以上が振り返りを行わず例年どおりの採用活動をしています。

つまり採用活動の振り返りをすると、他の企業と差を付けられます。

採用の振り返り業務において担当者が不安に感じる理由は、振り返りの方法やデータをうまく取り扱えないためです。選考フローが増えるほど、振り返りの内容は複雑となります。
正しい振り返りができているのか、改善策を打ったものの効果が見られないとなると、悩みの種は増えるいっぽうです。

それではどのように採用活動の振り返りをしていけばよいのでしょうか。次に採用活動振り返りの方法と、改善策の例を紹介します。

求人原稿の見直しにより、ターゲットに合った求職者から応募を獲得できる場合があります。求人原稿は求職者と初めに接点を持ちます。つまり職種名一つ取っても、ターゲットの求職者へ届くかどうかが決まるのです。またターゲットは属性だけではなく、どのような志向を持っているのかまで詳しく考えてみましょう。

これにより自社ならではのメリットが見つかり、ターゲットに魅力が伝わる原稿となります。求人原稿の改善方法については、以下の記事をご覧ください。

同じ求人媒体を使い続けて効果が出ない場合は、求人媒体の変更も一つの手です。求人媒体によって求職者層や利用料が異なります。予算の一部を別の求人媒体へ充てるなどで、応募が集まる可能性もあるのです。

たとえばIndeed PLUSは求職者市場の7割をカバーできますが、利用している企業も多いです。そのため採用難易度が上がり、案件によっては採用コストが高くなることもあります

予算の一部を求人ボックスやスタンバイに切り替える手段も検討してみてください。
Indeed PLUSを活用している企業は、以下の記事が参考になります。

書類選考参加率や、面接参加率が悪い場合は、採用フローに問題があるかもしれません。求職者は複数の求人をみて、仕事を探しています。選考に参加しないよくある理由は、以下のとおり。

・選考日程が合わなかった
・選考フローが長い
・企業イメージや仕事内容が、想定と違った

採用フロー改善の近道は、応募者アンケートです。アンケート結果から選考参加率が低い原因を洗い出してみてください。

応募者対応をスムーズに行うと、面接参加率を改善できるかもしれません。応募者は複数の企業の求人に申し込んでいるため、応募～面接の期間が長いほど辞退の可能性が高くなります。

とはいえ「採用担当者が少なくて、応募者対応に時間がかかる」という企業も多いのではないでしょうか。日程調整などの事務作業は、チャットボットなどの応募者対応ツールがおすすめです。採用チャットボットについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

チャットボットで採用・面接業務を効率的に！4つのチャットボットサービスを比較・ご紹介！

また新卒面接などで、多数の応募者の書類選考に時間がかかる場合は、対話型AI面 SHaiNがおすすめです。

SHaiNは応募があったタイミングで面接URLを発行します。これにより応募者は24時間365日いつでもAIと対話しながら面接ができます。
書類選考の代わりに、応募者のスクリーニングを効率的に行えるのです。AI面接SHaiNについては、以下の記事をご覧ください。

内定後の面談や社員とのコミュニケーションの機会を設けると、内定辞退を防止できるかもしれません。求職者は内定を得た後も、よりよい条件を求めて他社選考を受けている場合がほとんどです。面談で自社のメリットを伝えたり、内定者がやりたいことに耳を傾けたり、働くイメージを持ってもらえる取り組みをしてみてください。

早期離職が起きている場合は、自社の仕事の考え方に一致する求職者を選出できていない可能性があります。適性検査は、応募者の考え方を客観的に測るために有効です。

早期離職は会社の方針に不満を感じたり、仕事が個人の特性に合わない場合に起きます。

働く人ひとりひとりの考え方や取り組みが、企業組織に大きな影響を及ぼすのです。適性検査については、以下のページをご覧ください。

採用活動振り返りのポイントは、要因を複数仮説立てすることです。採用の結果は、応募前の母集団形成から選考段階まで、さまざまな要因が影響します。考えられる原因を全て洗い出し、PDCAを回していくことが大切です。

採用活動の振り返りは数値データを長期的に計測し、施策がどのように影響したのか確認することが大切です。

数値データでの振り返りは、客観的な指標として判断を行う基準となります。とくに応募率と面接通過率・辞退率は、採用活動が滞りなく進んでいるかを表します。

採用活動で忙しくても、数字をみて必要な対策をスムーズに取ることができるのです。

採用活動をしていると、数値を出して満足してしまうリスクがあります。数値の算出は採用活動を振り返り、既存の方法を改善することが目的です。分析後に次の採用活動を、いつまでにどう変更するか計画するようにしてください。

採用活動振り返りとあわせて、次年度の採用計画を立てたい場合は以下の記事をご覧ください。

考察が不十分のまま採用活動を実行すると、結果に繋がらず採用状況が悪化する可能性があります。施策が自社の目標にどのような影響があるのか、客観的データも含めて考察することが重要です。

それでは次の見出しで採用活動を振り返る方法を紹介します。