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もう「アルバイト採用が難しい飲食業界」とは言わせない。 成功する採用手法決定版!

2020.06.15

近年、訪日外国人が増えていることで、飲食店の需要が高まってきています。
ファミリーレストランや回転寿司など大型チェーンが人気になるなど、
訪日外国人が増えることで結果的に、飲食業界全体の市場規模はさらに拡大していくと
予想されています。

そんな中、飲食店を運営する企業が、頭を悩ませているのが人材の確保。
特に飲食業界は「人材が集まりにくい」「人材が定着しない」というのが定説で、
人事担当者は常に試行錯誤を繰り返していることでしょう。

そこで、今回は、なぜ飲食業界が採用困難であるかを紐解きながら、原因を整理し
改善策をお伝えしていきます!

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まずは現状を知ることから。昨今の飲食業界の求人マーケット

飲食業界の採用を成功させるには、まずは業界の現状をしっかり知る必要があります。

現在の状況を知った上で、なぜそのような状況になっているのか、原因を整理していきましょう。
そうすることが、その後の対策へとつながっていきます。

やみくもに「待遇を良くする」では採用成功へと導けないことは
多くの採用担当の方が実感されているのはではないでしょうか。

実データをもとに、まずは飲食業界の「今」を見ていきます。

飲食店の80%以上がアルバイト・パートの人材不足を感じている

2017年の飲食業界の市場規模は25兆円以上で、2016年に比べ0.8%増加しており、
今後もさらに伸びていくと予想されています。

しかし、それに対し帝国データバンクが2019年2月に発表した
「人手不足に対する企業の動向調査」によると、飲食店の80%以上が
アルバイト・パートの人材不足を感じていました。

また東京商工リサーチの調査によると2018年度の「人手不足関連倒産」は400件あった中で、
最も多かったのは飲食業で、約6%の23件発生しています。
企業の倒産自体は近年、低水準になっているにも関わらず人手不足による倒産は
増加しているのです。

他業界と比べて異常に高い有効求人倍率と離職率

2020年2月の東京の全職種における有効求人倍率は1.85。
分かりやすく言えば、東京では1人の求職者に対し2件弱の求人があります。

それだけでも売り手市場であることが分かりますが、職業別に有効求人倍率を算出すると、
飲食業調理は7.59、接客業は6.81。
つまり都内の飲食業界・接客業界では1人の求職者に対し6〜7社が
「うちに来てください」と言っている状況なのです。

これは決して偶然ではなく、東京への人口一極集中が進む中、
少子高齢化や若年層の減少という日本社会が抱える問題と密接に関係しています。

飲食業や接客業の主な担い手である20〜40代は、2000年から2015年までの15年間で
なんと約600万人も減少しています。物理的に若者が減っているのですから、
待遇を良くして「うちに来てください」と言っても簡単には集まりません。

しかし、そのような間接的な原因だけが飲食業界の採用を困難にしているでしょうか?
そうではありません。

厚生労働省の調査によると、
「飲食業界の離職率」は全体の平均15%からすると倍の30%、アルバイトだけだと50%を
超えている
のです。
これは、人口減少という外的要因ではなく、内部に問題があるからだと言えます。

では、なぜ飲食業界はそもそも離職率が高いのか、その原因を整理していきます。

「求職者が感じること」を理解すれば人材不足の原因が見えてくる

飲食業界の離職率が高い、定着率が低い理由には、様々な原因が考えられます。
これから、多くの飲食店で当てはまる代表的な原因を3つ挙げていきます。

原因をしっかりと理解する事で、それに対しての対策を正確に考えられるようになるはずです。

飲食業界の採用担当者の方なら
「そんな事、分かってるよ」と感じるかもしれませんがもしかしたら見落としていることもあるかもしれません。
改めて確認をしていきましょう。

原因①飲食業界はシフトの融通が利かないという印象がある

アルバイトやパートとして働く方は、「シフトの融通が利くかどうか」を重視する
傾向があります。

これは大手求人サイトが学生・主婦・フリーターを対象に行った
「職場に求めること」というアンケートでも「給与」に続き、2位にランクインしています。

しかし飲食店では
・お客様が帰らないから退勤時間が遅くなる
・お客様が少ないので人件費削減のために早く帰らせる
といったように、シフトが不規則になりがちです。

このようなことが原因で、求職者にとっては「飲食業界はシフトの融通が利かない」という
印象がついてしまい
そもそも応募が集まらなかったり、採用した人材が定着しづらいのです。

まずは、募集段階でそのようなイメージを払拭する必要があるかもしれません。

原因②長時間労働になった場合、立ち仕事はきつい

2つ目は「長時間労働」です。

飲食店の労働環境は勤務時間が長いうえに業務量が多いことが特徴的です。
飲食店での主な仕事であるホールとキッチンはどちらも立ち仕事であり、
事務仕事に比べて体力を消耗します。

最近では深夜まで営業をする飲食店も多く、立ち仕事に加えて長時間労働が重なる事で、
体力的に厳しい方は短期間で辞めてしまいます。

こういった方の多くは、応募時に仕事内容をしっかりと理解せずに応募しています。
求人広告原稿には、具体的な仕事内容や実際に起きたエピソードなどを詳しく記載することで
出来るだけ働いたときのイメージを持って応募をしてもらうのもミスマッチを防ぐ方法です。

原因③仕事の幅がアルバイトの域を超えている

3つ目は求職者が「飲食業界は仕事量に対して給与が安い」と感じている点です。

これは給与が安いことが問題なのではなく、アルバイトでも店長や社員と同等の業務をする機会が多く、他職種のアルバイトと比べて、責任や仕事量が多いことが挙げられます。

トラブルやクレーム対応までもアルバイト・パートが行っているケースも多く、
求人口コミサイトなどを見ると、よくマイナス面として投稿されています。
クレーム対応を誤ればお店の評判にも関わる事から、大きなストレスにもなってしまいます。

人材が不足しているからこそ起こりうる悪循環

今回は代表的な原因をピックアップしてご紹介しましたが、
これらの原因すべてにおいて、店舗に人材が不足している事に起因しています。

この問題を解決するには、
・今までの採用手法を見直すこと
・募集段階で対策を練ること
・現場の環境づくり、つまりはアルバイト・パートの働き方を見直すこと
以上、3点がカギとなります。

次の項目にて、その詳細をお伝えしていきます。

採用費を抑えながら、人材不足を解消するのが理想

ここからは人材不足を解消する方法として、3つの案をご紹介します。
いずれもすぐに取り組める内容となっています。

ここでのポイントは「コストを抑えながら応募数を増やす」こと。

今まで通りの費用を投じて採用成功を導くのではなく、
さらに採用コストを抑えながら、人材不足を解消する、そんな理想を実現していきます。

データ分析と廉価媒体使用で応募単価を下げる

まずは、弊社のお客様である大手ファミリーレストラン様の事例をご紹介します。

このお客様の課題は2点です。
①出稿頻度が多く費用がかさんでいたこと
②直近の掲載結果からのみの求人媒体選定が中心で、
次回の掲載にあたり参考にするデータが無く、自社の掲載実績を上手く活用できていなかったこと

そこで弊社がとった対策は下記の通りです。
①WEB廉価媒体を活用し、費用対効果の悪い媒体の利用を停止
→枠型商品といったような安価での応募獲得をベースとした媒体の選定を行う
②掲載実績データに基づいた応募期待値の可視化
→各媒体の掲載実績から推奨データに基づいた出稿差配を行うことで
応募数が規定値に達した場合は年間平均応募単価を下回ったことになり掲載を推奨していく

以上の対策により、月の応募単価を17%下げることができ、
さらには月あたり平均130万円の採用費削減に成功しました。

つまり今までの採用手法を今一度見直し、廉価な枠型商品などを分析しながら活用することで、
採用コストの最適化を図っていくことが大切です。

求人広告原稿の内容はターゲットをしっかり設定すること

求人広告原稿に関して、採用担当の方から「原稿内容は応募が来たら何でもいいよ」
という言葉をよく聞きます。

しかし、求職者が仕事を選ぶ時代、それでは応募は集まりません。
また採用できたとしても、本当に採用したい人物ではないため店舗に馴染めないというケースは
少なくありません。飲食業界であればなおさらです。

そこで、まずは「どんな人を採用したいか」「どの時間帯で働いてほしいか」という
求職者のターゲット設定をしっかり行いましょう。
例えば「昼間の時間帯が不足していたら主婦さん向け」
「夜の時間帯が不足していたら学生さん向け」といった感じです。

ただし、上記の通りターゲット設定をしていても、応募がこないケースもあります。
そんな時は時間帯で「学生向け」や「主婦向け」と決めつけるのではなく、
「どんな人物がこの仕事に向いているのか」といった志向性を深掘りし、
その人物が魅力的に感じる訴求を打ち出すことも大切になってきます。

▼下記記事では志向性を深掘りしたターゲット設定において、
採用成功した事例をご紹介しています。このように、原稿内容にターゲット設定は必要ですが
「偏ったイメージで掲載を続けないこと」がポイントです。

アルバイト意識調査を用いて狙った求職者にアプローチ ~属性偏見注意!企業と求職者をwin-winの関係にする為に~

思い切って従来の業務内容、働き方を変えてみる

最後に提案したいのは、「募集する業務の切り出し」「募集時間帯の切り出し」です。

通常、飲食店の募集の際、職種は分けてもホール・キッチンがほとんどです。
これを例えば「洗い場」「仕込み」「清掃」「片付け」といった感じで、
業務を切り分けて募集をしてみるのです。

これで採用することができれば前述の飲食店で人材が不足する原因である
「業務量の多さ」や「仕事の幅がアルバイトの域を超えている」という点は
解消されます。

また飲食店だからこそ、短時間勤務を可能にし、
「午前中のみ」「ランチ帯のみ」「夕方から夜まで」といった募集時間帯の切り出しを行うことで
シフトの融通さをアピール、さらには過重労働を感じさせない働き方を実現することができます。

こちらも先ほどの「ターゲット設定」同様、求人広告原稿のクオリティを上げることで
応募数が増え、結果、採用コストを下げることも可能となります。

IT化の進みづらい業界だからこそ「人」に焦点を当てた採用を

いかがでしたでしょうか。
飲食業界は今後も間違いなく盛り上がっていき、そして人手不足は加速していきます。

だからこそ飲食業界の採用においては変革の時期なのかもしれません。

飲食業界は他業界に比べIT化が進みづらい業界です。
人間の労働力に依存する割合が大きい労働集約型産業だからこそ、
求職者に対する考え方や現在働いているスタッフへの配慮など、
「人」に焦点を当てた採用活動が軸となってきます。

「飲食業界は人が集まりづらい業界だから」と諦めず、
常に新たなことにチャレンジしていきましょう!

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