採用のコツをフェーズ別に解説｜人材募集・選考で成功する秘訣

生産年齢人口の減少に伴い、企業の採用意欲に対して求職者の数が追いついていない状況です。
特に専門的なスキルを持つ優秀な人材や、将来の成長が期待される若手層は、複数の企業から内定を得ることが珍しくありません。
企業規模の大小を問わず、優秀な人材を確保するための獲得競争は年々激しさを増しています。

かつて主流だった求人情報サイトへの広告掲載だけでは、数多くの求人に埋もれてしまい、求職者の目に留まりにくくなっています。
Indeedのような求人配信プラットフォームの普及で求職者は膨大な情報にアクセスできる一方、企業側は自社の求人を見つけてもらうための工夫が求められます。
SNSやWEB広告といった新しい手法も組み合わせ、多角的にアプローチする必要があります。

採用活動のゴールは、内定を出すことではなく、入社した人材が定着し活躍することです。
しかし、企業の魅力ばかりを強調し、仕事の厳しい側面や実態を伝えないと、入社後に「こんなはずではなかった」というギャップが生まれます。

結果として、自社に合わないといった採用ミスマッチが起こり、早期離職につながるケースが増加傾向にあります。
アルバイトの離職率が高い原因は以下の記事で詳しく紹介しています。

採用したい人物像を具体的に描く「ペルソナ設計」は、採用活動の軸を定めるうえで不可欠です。
年齢や性別といった基本情報だけでなく、スキル、経験、価値観、キャリアプランまで詳細に設定します。

現場の意見も取り入れながら、求人・エリアごとに具体的なペルソナを設計することで、関係者間の認識のズレを防ぎ、一貫性のある選考が可能になります。

実際弊社の事例ではペルソナの具体化＆原稿改善により、以下のとおり改善された事例があります。

【業種】福島県　ベーカリーチェーン店

ペルソナ設計により、採用に繋がった事例は以下の記事で他にも複数紹介しているので、参考にしてみてください。

EVP（Employee Value Proposition）とは、企業が従業員に提供できる価値のことです。
給与や福利厚生といった待遇面に加え、仕事のやりがい、企業文化、成長機会、社会貢献性など、他社にはない独自の魅力を整理し、言語化します。
このEVPが明確であれば、求人票や面接で何を伝えるべきかがはっきりし、自社の価値観に共感する求職者からの応募を引きつけやすくなります。

採用活動を円滑に進めるためには、具体的な採用計画の策定が欠かせません。
「いつまでに」「どの部署に」「何人」採用するのかという目標を設定し、そこから逆算して選考プロセスごとのKPI（応募数、書類通過率、内定承諾率など）を定めます。

また、予算や使用する求人媒体、各担当者の役割分担なども事前に決めておくことで、計画的かつ効率的な採用活動が実現します。
採用計画の立て方については以下の記事で詳しく紹介しています。

求人媒体には、幅広い職種を扱う総合型サイト、特定の分野に特化した専門サイト、成功報酬型のサービスなど様々な種類があります。
自社の採用ターゲットに合わせて媒体を選ぶことが重要です。
例えばアルバイトであれば若年層が集まるバイトルやギガバイト。
パートの募集であれば、しゅふJOBなどの利用が有効です。

また地域密着型のフリーペーパーや主婦層に強いサイトが有効な場合があります。

各媒体の登録者層、料金体系、得意な職種などを比較検討し、最適なプラットフォームの選択が重要です。
アルバイトの採用手法については以下の記事で詳しく紹介しています。

求人票は、求職者が最初に企業と接点を持つ重要なツールです。
仕事内容を単に羅列するのではなく、「どのようなスキルが身につくか」「どんなやりがいがあるか」といった、応募者が得られるメリットを具体的に記載します。

また、職場の雰囲気が伝わる写真や動画を活用したり、求める人物像を明確に伝えたりすることも有効です。
検索されることを意識し、職種名や仕事内容に関連するキーワードを適切に含める工夫も求められます。
求人原稿作成のコツについては以下の記事で詳しく紹介しています。

求人媒体だけでは届きにくい潜在層にアプローチしたい場合は、WEB広告の活用も有効です。
Googleの検索広告やSNS広告を活用することで、年齢・地域・興味関心などに応じてターゲットを絞り込み、自社に合った人材へ効率的に訴求できます。
求人媒体で顕在層を獲得しながら、WEB広告で母集団を拡大することで、応募数の増加や採用機会の創出につながります。
WEB広告について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

リファラル採用は、社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。
社員が自社の文化や働き方を理解したうえで紹介するため、マッチングの精度が高く、定着率が良い傾向にあります。

このリファラル採用を活性化させるには、紹介プロセスを簡略化したり、紹介者と被紹介者の双方にインセンティブを支給したりする制度の導入が有効です。
日頃から社員が自社に愛着を持ち、知人に勧めたいと思えるような職場環境を整えることも根本的に重要です。

「仕組みを作るのが難しい」という企業様は、以下のようなリファラル採用のツールを使う手段も一つの手です。

ダイレクトリクルーティングは、企業側から直接候補者にアプローチする攻めの採用手法です。
求人媒体に登録していても転職活動を本格化させていない「転職潜在層」にもアプローチできるのが大きなメリットです。
特に、専門性の高い職種や経験豊富な人材を求める中途採用で効果を発揮します。

候補者の経歴やスキルに合わせたスカウトメールを送ることで、自社への興味を引きつけます。

アルムナイ採用とは、一度退職した元社員を再雇用する採用手法です。
自社の業務や企業文化を理解しているため、即戦力として活躍しやすく、採用ミスマッチや教育コストの削減につながります。
また他社で培った経験やスキルを持ち帰ることで、組織に新たな視点をもたらすことも期待できます。
アルムナイ採用について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

面接ではスキルや経歴の確認だけでなく、候補者の価値観や人柄、ポテンシャルを見極めることが重要です。
「過去の経験で、困難をどのように乗り越えましたか？」といった行動特性に関する質問や、「もし当社のサービスを改善するなら、どうしますか？」といった思考力を問う質問を取り入れると、候補者の多面的な評価が可能になります。
面接の冒頭でアイスブレイクを取り入れ、候補者がリラックスして話せる雰囲気を作ることも大切です。

優秀な候補者ほど、複数の企業からアプローチを受けています。
そのため選考プロセスが長引くと、他社に決められてしまうリスクが高まります。
ある調査では、応募者の9割以上が選考結果の連絡が遅いと感じた経験があるとされています。

書類選考の期間をあらかじめ決めたり、面接日程を迅速に調整したり、合否の連絡を早期に行ったりするなど、選考全体のスピードを意識的に向上させる取り組みが必要です。

また最近では求職者がいつでも面接を受けられるうえに、第三者目線での評価がメリットのAI面接の活用も有効な手段でしょう。

内定を出した後も、候補者が入社を決意するまで油断はできません。
内定から承諾までの期間に、候補者の入社意欲を高めるフォローをすることが重要です。

例えば、最終面接を担当した役員や、配属予定部署の先輩社員との面談機会を設定する、オファー面談で給与や待遇について丁寧に説明し疑問を解消するなど、候補者の不安を取り除き、歓迎の意を示す具体的なアクションが内定承諾率の向上につながります。

内定から入社までの期間が長い場合、内定者のモチベーションが低下したり、他社からの誘いに気持ちが揺らいだりすることがあります。
これを防ぐためには、定期的なコミュニケーションが有効です。
内定者懇親会の開催や、社内報の送付、現場社員とのオンライン面談などを企画し、会社とのつながりを維持する取り組みをする必要があります。

これにより、内定者は入社後のイメージを具体的に持ちやすくなり、不安の解消につながります。

オンボーディングとは、新入社員が組織にスムーズに馴染み、早期に戦力化するための受け入れプログラム全般を指します。
入社時研修だけでなく、配属後のOJTやメンター制度、定期的な1on1ミーティングなどを体系的に設計することが重要です。

明確な目標設定とフィードバックの機会を設けることで、新入社員は自身の成長を実感し、仕事へのエンゲージメントを高めることができます。

リファラル採用やダイレクトリクルーティング、自社ブログやSNSでの情報発信といったオウンドメディアリクルーティングが有効です。
広告費をかけずに、人事担当者や社員が直接候補者にアプローチできます。
またハローワークや大学のキャリアセンターと連携することもコスト削減につながります。
採用コストを削減する方法については以下の記事で詳しく紹介しています。

採用の段階で、自社の良い面だけでなく課題や厳しい面も正直に伝えることです。
人事だけでなく現場社員も面接に参加し、候補者の価値観と企業のカルチャーが本当に合致するかを多角的に見極めます。

入社後のリアルな働き方をイメージしてもらうことで、期待値のズレを最小限に抑えられます。

採用のミスマッチについては、以下の記事で詳しく紹介しています。