採用でWEB広告は有効？媒体使い分けのポイントと成功事例を紹介

採用広告が重視されている背景は、労働人口の減少が影響しています。

みずほ総合研究所が発表したデータによると、企業の人手不足感が強まっており2030年時点の人手不足は約700万人にまで達する見込みです。

そのため企業は攻めの姿勢で採用を進めることが重要になっています。

さまざまな採用手法を組み合わせることで、競合と差別化でき応募の促進に繋げられるのです。

WEB広告での採用と求人広告はどちらも応募を獲得するための手段ですが、役割は異なります。

求人広告はすでに本格的に仕事を探している顕在層へ対してアプローチできます。
そのため応募につながりやすいですが、リーチできる母数には限りがあるのです。

いっぽうWEB広告での採用は、求人媒体を利用していない層にもアプローチができます。
つまり潜在層を含めた母集団形成の拡大に強みがあるのです。

どちらか一方で採用を進めるのではなく、WEB広告では母集団を拡大し求人広告で刈り取りを行う形での設計がおすすめです。

求人の集め方について、詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

検索連動型広告は、GoogleやYahoo!などの検索エンジンで、ユーザーが入力したキーワードに連動して表示されるテキスト形式の広告です。
「エンジニア転職」「営業求人東京」といった具体的なキーワードで検索しているユーザーに直接アプローチできるため、転職意欲が非常に高い層に対して効果的です。
一方で、Webサイトのコンテンツ内容に応じて表示されるディスプレイ広告は、より幅広い層への認知拡大に向いています。

Facebook、Instagram、X（旧Twitter）、LinkedInなどのSNSプラットフォームに出稿する広告です。

ユーザーの登録情報や行動履歴に基づいた精緻なターゲティングが強みで、潜在層へのアプローチに適しています。

画像や動画を用いて企業のカルチャーや働く環境の魅力を視覚的に伝え、認知度向上やブランディングにつなげる採用マーケティングの一環として有効です。

企業のSNSアカウントの運用と組み合わせることで、より効果を高められます。

採用マーケティングについては以下の記事で詳しく紹介しています。

Indeedや求人ボックス、スタンバイといった求人配信プラットフォームに有料で求人情報を掲載する手法です。

これらのプラットフォームは無料でも求人を掲載できますが、有料運用することで、検索結果の目立つ位置に表示させられる可能性が高くなります。

適切な予算をかけ、自社の求人の特徴に合った原稿を作成して運用することでクリック率や応募率が改善しやすくなるのです。

Indeedの効果については、以下の記事で詳しく紹介しています。

YouTube広告に代表される動画を用いた広告手法です。

テキストや静止画だけでは伝わりにくいオフィスの雰囲気、社員のインタビュー、実際の業務風景などを映像でリアルに届けることができます。

視覚と聴覚に訴えかけることで、応募者の企業理解を深め、入社後のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。

特に、企業の文化や働きがいを重視する求職者に対して有効なアプローチです。

リターゲティング広告は、一度自社の採用サイトや求人ページを訪問したが応募には至らなかったユーザーを追跡し、別のWebサイトの広告枠に自社の広告を再度表示する手法です。

自社に興味を持っている可能性が高いユーザーに繰り返しアプローチすると企業名を記憶に留めてもらえ、再検討を促す効果があります。

比較検討段階にある求職者の応募を後押しする有効な一手です。

WEB広告のメリットは、転職を積極的に考えていない潜在層にまでアプローチできる点です。

従来の求人媒体への掲載では、転職サイトに登録しているなど能動的に仕事を探している層にしか情報を届けられませんでした。

しかしSNS広告やディスプレイ広告などを活用すれば、普段利用しているWebサイトやアプリ上で自社の求人を閲覧してもらう機会を作り、これまで接点のなかった優秀な人材にアプローチできます。

採用したい人物の年齢、居住地、スキル、興味関心などを細かく設定し、ターゲットを絞り込んで広告を配信できる点も大きなメリットです。

例えば、「特定のプログラミング言語スキルを持つ30代のエンジニア」や「マーケティング職の経験がある都内在住者」といった具体的なペルソナに合わせて広告を届けることが可能です。

これにより応募者の質を高め、採用ミスマッチのリスクをおさえます。

広告の表示回数、クリック数、クリック率、応募数、採用単価といった様々な指標をデータとして詳細に把握できるため、客観的な効果測定が可能です。
これらのデータを分析することで、「どの広告クリエイティブの反応が良かったか」「どのようなターゲット設定が効果的だったか」を検証し、次の施策に活かせます。
データに基づいたPDCAサイクルを回すことで、継続的に広告の運用を最適化し、費用対効果を高めていけます。

WEB広告で成果を出すには、ターゲット設定、キーワード選定、予算管理、広告クリエイティブの作成、データ分析といった多岐にわたる専門的なスキルが求められます。
市場の動向や媒体の仕様変更に迅速に対応し、継続的に改善を加えていく必要があるのです。

社内にこうした運用スキルを持つ人材がいない場合、知識の習得に時間がかかったり、効果的な運用ができずに失敗したりするリスクがあります。

自社での運用が難しい場合、専門の広告代理店に依頼する選択肢があります。

しかし代理店の運用スキルや知見によって成果は大きく変動します。

特に採用分野は専門性が高いため、一般的なweb広告代理店よりも、採用広告の実績がある代理店を選ぶことが重要です。

代理店選定を誤ると、採用ターゲットへの理解が浅く、効果の薄い施策に終始してしまう可能性があるので注意が必要です。

最初にどのような人材を採用したいのか、人物像（ペルソナ）をできるだけ具体的に設定します。

年齢、性別、居住地といった基本情報に加え、保有スキル、経験、価値観、ライフスタイル、情報収集に普段利用しているメディアまで詳細に描き出すことが重要です。

ペルソナが明確になることで、その人物に響くメッセージや、アプローチに最適な広告媒体が見えてきます。
求人広告のターゲット設定については以下の記事でも詳しく紹介しています。

次に、具体的な採用目標と、その達成のためにかけられる予算を明確にします。
「いつまでに、何人、どのポジションの人材を、一人あたりいくらの採用単価で採用するか」といったKPI（重要業績評価指標）を設定しましょう。
目標が具体的であればあるほど広告運用中に効果を測定し、改善策を講じやすくなります。

予算から逆算して、現実的に可能な広告手法を絞り込めるのです。

最後に設定したペルソナと各広告媒体の特性を照らし合わせ、最も相性の良い媒体を選定します。

例えば20代の若手層がターゲットであれば、InstagramやTikTokなどのSNS広告が有効かもしれません。

一方特定のスキルを持つ専門職を探すなら、ビジネス特化型SNSのLinkedIn広告や、専門職が集まるWebメディアへの広告出稿が考えられます。

ペルソナが日常的に接触する媒体を選ぶことが、広告効果を最大化する鍵です。

広告をクリックした後の遷移先となる求人専用ページの質は、応募率を大きく左右します。

仕事内容や条件だけでなく、企業のビジョン、社風、働く社員の姿、キャリアパスなどを魅力的に伝えるコンテンツを用意しましょう。

応募者の知りたい情報が整理され、応募フォームまでの導線が分かりやすいデザインにすることが重要です。

企業の魅力を直感的に伝え、応募への意欲を高める工夫が求められます。

広告の配信開始後は、表示回数やクリック率、応募単価などのデータを定期的に分析し、改善を繰り返すPDCAサイクルを回すことが重要です。

例えば、クリック率が低い場合は以下の見直しが重要です。

広告のタイトルや画像を見直し、応募率が低い場合はLPの内容を改善するといった対策を講じます。

複数の広告パターンを試すA/Bテストを実施し、効果の高い求人広告の型を見つけ出すなど、データに基づいた継続的な運用が成果向上につながります。

社内に広告運用のノウハウやリソースが不足している場合、無理に自社で運用するよりも専門の代理店に相談するのが賢明です。

採用広告に強みを持つ代理店は、業界の動向や各媒体の特性を熟知しており、効果的な運用戦略を提案してくれます。

自社で試行錯誤する時間とコストを削減し、より早く成果を出すことが期待できるでしょう。

運用を任せることで、採用担当者は面接など本来のコア業務に集中できます。

費用相場は広告の種類や出稿規模により月数十万円から数百万円まで様々です。
一定の効果を求めるなら月30万円以上が目安です。

知識を習得すれば未経験でも自社での運用は可能です。
まずは少額予算で始めるなど、リスクの低い方法で経験を積むのが良いでしょう。
ただし、分析や改善には専門性が求められるため、早期に成果を出したい場合は、採用広告に詳しい専門家への依頼が効率的です。

工夫次第で効果は期待できます。
例えば採用ターゲットを特定の地域や職種に限定したり、求職者の活動が活発になる時間帯に絞って広告を配信したりすることで、予算を効率的に使い費用対効果を高められます。