採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策方法についてご紹介！

ミスマッチのそもそもの言葉の意味は、2つのものの組み合わせが釣り合わないことや、組み合わせがうまくいかないことを意味します。採用におけるミスマッチとは、企業と求職者に認識のズレが生じた状態のことです。よくミスマッチになる項目としては、仕事・業務内容、待遇面、職場環境、人間関係が挙げられます。企業の実情と求職者の希望が合わないときに、採用ミスマッチが生じます。採用ミスマッチが起きているまま入社をしても、早期離職になってしまう可能性が高いです。

ミスマッチとアンマッチは良く似た言葉ですが、アンマッチとは、物事が組み合わせできない状態を意味する言葉です。ミスマッチは物事が組み合わせた後に認識のズレが生じた状態、アンマッチはそもそも組み合わせができていない状態です。採用活動でのアンマッチとは、募集しても要件に合う人材が現れず、採用活動が進まない状態です。アンマッチが起きた場合、原因究明をしなければ、採用活動は困難になるでしょう。

まず、採用した人材にミスマッチがあったまま会社に入社した場合、入社後のギャップや早期離職を引き起こします。さらに時間と労力、コストをかけて採用した人材が早期離職してしまえば、それらが無駄になります。採用ミスマッチが続くと、企業口コミ評価の低下など採用ブランディングにも影響が出てくることになります。

採用活動には様々な求人広告や自社HP・オウンドメディアを使用しているかと思います。果たしてそこに掲載されている情報は十分でしょうか？最低限の条件だけになっていないでしょうか？
採用ミスマッチの要因は、仕事内容だけでなく、会社の風土や人間関係、研修制度などにおける「入社後のギャップ」です。募集要項などに記載する基本的な情報だけでなく、どういう会社か？どんなスキルが活かせる仕事なのか？どんな仲間と働くのか？など企業の価値観や実際に一緒に働くメンバーなど、働き方を十分に理解したうえで入社してもらう必要があります。

先ほど十分な情報が伝えられているか？というお話をしましたが、意外と盲点なのが、「良い情報しか書かれていない」という事です。企業情報を積極的に発信していても、良い面ばかりを伝えていては採用ミスマッチにつながります。「悪い事なんて書いたら応募こないんじゃ…」と思う人事や採用担当の方も多いかもしれませんが、例えば、給与は高いけど仕事は忙しいなど、リアルな情報を伝えてこそ、その条件でも大丈夫という人からの応募が増え、ミスマッチを防げます。
何をするにもSNSでの情報収集や口コミ文化になっている今、良いことばかりを企業側が発信していると第三者の評価と乖離があった場合、イメージの低下にも繋がるので注意が必要です。

「人が欲しいからとりあえず採用活動を…」と見切り発車で採用活動をしていませんか？採用活動では、どんな人材が欲しいかのターゲット設定が重要です。例え新卒や第二新卒など若い人がほしいのか、ベテランの即戦力が欲しいのか…などスキルや適性、人柄なども決めておく必要があります。決めるのが難しければ自社で活躍している人を候補に考えてみるといいかもしれません。

「採用基準」は定めていますか？スキルや経験もそうですし、適性、会社に合うかどうかの性格なども採用基準に含まれます。これをしっかり行っていないと、しっかり見極められずに採用ミスマッチが生じます。もしそういったあいまいな状態で採用してしまった場合、採用した人材の不満は少ないかもしれませんが、任せた仕事を十分に行ってもらえない…など、事業や業務に支障がでかねません。面接だけで見極めるのは難しいかと思いますので、適性テストを実施すると良いかもしれません。正社員はもちろん、最近ではアルバイト・パートでも簡単にできる適正テストのサービスもあります。

「いずれは店長を任せたい」「ゆくゆくは部のリーダーとして取りまとめをしてほしい」などその人にどういうふうに活躍してほしいかは伝えていますか？求人広告や面接時に求めるポジションや業務範囲、キャリアイメージをしっかり伝えていない場合も採用ミスマッチが生じます。また、企業や採用担当者が期待している業務やポジションと採用された人材がやりたい事にギャップがるとモチベーション低下にも繋がります。

入社後にどういう研修をするかや、だれが教育担当になるか、メンターはどうするかなどは入社前にしっかり決定できていますか？どれだけ経験があり、スキルのある人物でも新しい職場では不安や覚えることが多いものです。特に教育担当やメンター、メンバーのフォローがないと、孤立感を感じてしまい、思うように力が発揮できない事もあるかもしれません。採用ミスマッチの要因には人間関係も含まれます。採用活動が進んできたら、しっかり考えるようにしましょう。

求職者は、一般的な求人メディアに対してどのような意識をもっているのでしょうか。
求職者を対象に実施したアンケート調査では、「これまでに、アルバイト・パートとして働いてみて応募時の求人内容と違うと感じることはありましたか？」の質問に対して、全体の54.9％が「はい」と回答しています。※１）
求職者自身も「求人メディアの情報が必ずしも実態と一致しているとは限らない」という認識をもち始めていることが読み取れます。その証拠に、求職者の60％以上が、求人メディア以外に「ネット上のクチコミ」を閲覧して情報収集しているという調査結果も出ています。※2）

※1）GMOコマース株式会社調べ（N=743/対象：パート・アルバイト・学生(パート・アルバイト経験有)）
※2）ディップ総合研究所調べ（N=3036）

実際に入社して働き始めてからミスマッチを感じるケースも多いようです。アルバイト・パート経験者を対象に「求人内容と職場環境が違っていることで、辞めたいと思ったことはありますか」の質問をしたところ、全体の83.6%と非常に高い割合が「はい」と回答しています。※3）
また、入社1ヶ月未満で辞めてしまった”早期離職者”を対象にした調査では、長く働こうと思ったのに辞めてしまった理由として、「仕事の内容が合わない（思っていた内容と違っていた）」「職場の人間関係」などが上位にあがっています。※4）
「求人メディアの募集情報に書かれていたことと実態が違う。」このギャップが引き金となって職場に対する不満が生じ、早期離職は起こります。とくに、人間関係などは求人メディアの情報だけでは実態や本音が掴みづらい部分でもあります。だからこそ、入社前の段階でいかに職場のリアルな情報を求職者に届け、ギャップを解消できるかが重要課題となってくるのです。

※3）GMOコマース株式会社調べ（N=408/対象：パート・アルバイト・学生(パート・アルバイト経験有)）
※4）GMOコマース株式会社調べ（N=178/対象：パート・アルバイト・学生(パート・アルバイト経験有)、入社後1ヶ月未満での退職経験あり）

入社前後でのギャップや早期離職に関して、若年層の早期離職を研究している、多摩大学の初見康行准教授にお話を伺ってみました。

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「リアリティ・ショック」という言葉をご存知でしょうか。新たに仕事に就いた人が期待と現実のギャップにショックを受け、「こんなはずじゃなかった…」という感情を抱く心理学の用語です。リアリティ・ショックはモチベーションの低下や早期離職につながる可能性があり、放置しておくと、採用後の定着にもマイナスの影響を及ぼしてしまいます。このリアリティ・ショックを「事前」に疑似体験させる方法として、「クチコミ」があるのではないでしょうか。クチコミには仕事や職場の良い点・課題点が赤裸々に書かれているため、時には、耳の痛い話もあるでしょう。しかし、応募者がクチコミを事前に読むことによって、入社後に直面する仕事の大変さを「事前に予想」したり、「期待値を調整」する効果が見込めます。採用担当者にとっても、自社に全く合わない人材が応募してくるよりも、ある程度セルフスクリーニングを行った人材が応募してくる方が、最終的な労力・コスト削減につながることが考えられます。
クチコミの上手な活用は、質の高い母集団形成やリアリティ・ショックの緩和など、採用の成功・定着に様々なメリットをもたらすことが期待されます。
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＊プロフィール
初見　康行（はつみ　やすゆき）/多摩大学 経営情報学部 准教授
2004年、同志社大学卒。株式会社リクルートHRマーケティング（現：リクルートジョブズ）にて、法人営業、人事業務に従事。2017年、一橋大学大学院 商学研究科より博士（商学）。
2018年より現職。2020年より東京都立大学大学院 客員准教授。専門は人的資源管理。
主著に「若年者の早期離職」中央経済社。

早期離職は採用ミスマッチから発生することがほとんどです。しかし、原因が不明であれば解決はできません。直属の上司に理由は言いずらいと思うので、早期離職者には人事や採用担当の方で面談を行うようにしましょう。原因が仕事内容であれば、説明不十分、人間関係であればフォローアップ体制を変えるなどの対策を練る事ができます。

リファラル採用・従業員紹介制度は、もう取り入れていますか？現役社員の紹介で求職者を募る採用活動のことを示します。実際に働いている人からの紹介なので、よりマッチした求職者が集まりやすいというメリットがあります。現場を知っている社員による紹介なので、業務内容や社内の雰囲気に、よりマッチした求職者が集まります。仮に行っているけどあんまりこない…という場合は、現在の従業員に不満がある場合が多いです。その場合は従業員アンケートを行うなどの対策が必要になってきます。

内定後に行うところは多いかもしれませんが、選考中に交流会は行っていますか？実際の現場の声を聴いたり、面接では聞きずらいことも聞きやすいため、より求職者がその企業で働くイメージがわきやすいと言われています。社風やどんな人が働いているかを肌で感じることができ、採用ミスマッチ対策として効果的です。

ダイレクトリクルーティングはご存じでしょうか？またもう活用していますか？
求人広告は、広告を掲載し、求職者からの応募を待つタイプの採用活動ですが、ダイレクトリクルーティングは企業の人事・採用担当が気になる人材を探し、直接アプローチするタイプの採用活動です。予め採用条件や経験・スキルにあった人材にのみ声をかける形式なので、ミスマッチが防げます。

最近ではアルバイト・パートの採用でも、面接時に簡単な適性テストを取り入れている企業もあります。面接だけではその人の性格や、素質を見極めるのは正直難しいところ。アルバイト・パートであれば3~5分、正社員であれば20分程度の簡単な適正テストで受けた人のストレス耐性や考え方、仕事の仕方などが判定できます。これによって、面接で判断できなかった部分もわかり、面接者によって採用の偏りもなくなります。

企業の人事担当者を対象としたアンケート調査によると、「アルバイトが定着するために、何か取り組んだこと、または現在取り組んでいることはありますか」の質問に対しては、全体の42％が「現在取り組んでいることがある」と回答しています。※5）
また、「採用オウンドメディア（自社ホームページ）などを強化したいと考えていますか」の質問に対しては、「すでに進めている」も含め、全体の72.4%が「強化したい」という意識はもっているものの、「すぐではない」「やり方が分からない」と回答している割合も大きいことが分かります。※6）
求人メディア依存の考え方から離れられなかったり、オウンドメディア活用に関するノウハウがなく、効果的な活用方法が分からなかったり、導入してみたものの手が回らず放置してしまったりするなど、オウンドメディア強化の重要性を認識しながらもなかなか満足に活用しきれていないのが現状のようです。

※5）GMOコマース株式会社調べ（N=88/対象：会社員(人事・採用系職種)）
※6）GMOコマース株式会社調べ（N=112/対象：会社員(人事・採用系職種)）

さらに、人事担当者へのアンケート調査において、「在職中の方のクチコミを活用して、離職率を下げる方法をご存知ですか」の質問に「はい」と回答したのは、全体の僅か26.8%にとどまっています。※7）
ここまでで見てきた内容から、求職者と企業それぞれの現状を次のように整理することができます。

・求職者…求人メディアの情報だけを信用して仕事探しをする時代は終わり、クチコミサイト等でリアルな情報を収集するのが当たり前になっている。ミスマッチや早期離職の原因は、求人メディアの情報と実態のギャップによる部分が大きい。
・企業…オウンドメディア（自社ホームページなど）の重要性は意識しつつも着手が遅れている。離職防止のためのクチコミ活用に関しては、その重要性を認識できていない企業がまだまだ多い。

つまり、従来とは異なる今の求職者の意識や行動に企業側の対応が追い付いていないということです。まだ着手できていない企業が多い今こそ、『オウンドメディア』や『クチコミ』の活用によって、ミスマッチの解消や離職防止に向けて早期に取り組み、競合よりも優位に採用活動を進めたいところです。

※7）GMOコマース株式会社調べ（N=112/対象：会社員(人事・採用系職種)）