飲食業界の人手不足を解消する方法とは！？｜ 2020年以降の採用データまとめと2023年これからの対策　

まずは、厚生労働省が発表している有効求人倍率(含パート)の推移を見てみましょう。
コロナの影響もあり、2021年5月には1.02にまで落ち込んでいましたが、緊急事態宣言解除後の2021年11月では1.15へ上昇、2023年12月末現在では1.35倍にまでに上昇しています。本格的なコロナ流行前の2020年2月が1.53であったことを考えると、少しずつ従来の水準に戻りつつある傾向が見て取れます。
ただし、感染拡大状況次第では今後の有効求人倍率に再度影響が出てくる可能性もあります。

大手アルバイトメディアAによると、メディアAにおけるフード・飲食(アルバイト・パート)の求人掲載案件数(全国)は、2020年3/11週に7万6396件/週で最高値を記録してから大幅に落ち込んでおり、2020年5月から2021年8月頃までは、週当たり2万～3万件前後で推移していました。
その後は増加傾向にあり、2021年11/17週では4万8845件迄回復し、その後継続的に2022年11月時に至るまで掲載件数が伸び続けています。
応募数に関しては2020年3月ほどの件数には及ばないものの回復傾向が見られます。

また、大手アルバイトメディアBのデータにおいても、掲載件数の増減傾向はメディアAとほぼ同様の動きをしています(上記グラフ参照)。
直近の2022年11月においては、掲載数が増加している一方で、応募数は減少していることが分かります。

コロナ流行前であれば、求人掲載数と応募数は比例して増減する傾向にありましたが、
2022年11月の「求人掲載が増加しているにも関わらず応募数が減少している」現象からは、
「企業が求人掲載をしても応募が来ない」という昨今の飲食業界ならではの問題が読み取れます。

さらに、大手アルバイトメディアCが算出している「求人応募単価の推移」によると、
求人掲載数の増加、応募数の減少に伴い、2022年11月では全体応募単価が2020年度よりも上昇しています。
これは、コロナ前の2019年度の水準まで上がってきている状態です。

考えられる原因の一つが「飲食業界に対して求職者が抱くイメージ」によるものです。
居酒屋やレストランなどの対面によるサービスを行っている店舗に関しては、どれほど感染症対策を徹底していても感染リスクが高いというイメージを求職者に持たれ、敬遠されてしまいがちです。
その反面、飲食業界の中でも最近増えている回転寿司店などの非接触型サービスを行う飲食店や
個室タイプの飲食店は、求職者にも比較的好まれやすい傾向にあります。

また、感染リスクの観点以外に、シフト面での不安も飲食業界が避けられやすい理由の一つです。
緊急事態宣言等による営業停止や時短の影響を受けやすいため、「シフトカットされるかもしれない」という不安が求職者について回ります。
コロナ流行を機に一度飲食業界を離れた求職者が、他の業界に移ったきり飲食業界に戻ってこないことも、このような懸念があることに起因すると考えられます。

特に2021年11月以降、業界全体の採用活動が急激に復活したこともあり、業界内で求職者の取り合いが起こってしまったことも、（1社あたりの）応募獲得が難しくなった理由の一つです。
（求人件数は2021年11月になって対前年を上回る数に⇒全体で26.5％UP、飲食業界は40～50％UP）
時給も高騰を続けており、新宿・渋谷エリアではカフェダイニング系のお店で時給1400円、
深夜は1750円のお店も登場してきています。

2022年10月以降、水際対策の緩和がようやく実施されていますが、これまで実施されてきた入国制限も、飲食業界の労働力不足を招く一因となっています。
2021年10月時点では、日本への入国認定者約57万人に対して、在留資格の認定を受けながら来日できていない外国人が約37万人。そのうち、留学生は14万7800人となっており、主に飲食店や清掃業、倉庫業での人材確保に影響を与え続けています。

よりスピーディーに応募のタイミングから面接設定予約を取り付ける為、チャットボット機能を
活用した応募受付の自動化の波も拡大しています。
特に若年層は電話での応募というアプローチがほぼ皆無になってきている今、応募者の早期囲い込みを実現する手法としてこれからも浸透してくる事と思われます。

詳細はこちらの記事を参照下さい。

非接触を好む求職者の志向に対応する為、上記のような応募受付の自動化に加えて面接活動においても全ての工程をオンライン面接もしくは動画面接に切り替えるチェーン店様も多く見られるようになってきました。
求職者が動画面接を選択する比率をいかに上げていくかという課題に対しては面接設定時にあえて対面面接を選択させないようにする企業も出てきています。
導入メリットや事例はこちらを参照下さい。

コロナ前の不足人材を解消する方法として取り入れられていた自社登録制アルバイト（単店勤務ではなく自社店舗網内で広域にヘルプ勤務するスタイル）も改めて活用が再開されています。
最近では店舗と求職者双方のスキマ時間を埋めるバイトアプリ等も台頭し、ライフスタイル重視の求職者の支持を集めています。この市場はまだまだ今後伸びると予想されており、その中でもスキマバイト「タイミー」は飲食業界でも注目すべきサービスです。単発系バイトアプリの体験レポートは下記記事を参照下さい。

【OSR導入以前の採用課題】
■エリアごとに採用権限を持ち、採用データのとりまとめが煩雑化
グルメ杵屋様は本部で採用を取りまとめておらず、エリアごとに採用権限を移譲していました。
そのため、全社を一貫しての採用活動の効率化が図りづらくなり、本社での採用データの管理が煩雑だった。
■エリアを横断したノウハウ共有がなく、全国で採用困難店舗が頻発
エリアを横断した採用のノウハウ共有がなされておらず、全国で採用困難店舗が頻発するといった課題が表面化されていました。そういった課題が積み重なったことで、本来注力すべき採用活動の効率化などのコア業務に取り組む時間が圧迫されていました。

【ノーザンライツによるソリューション】
■画一的だった採用活動に対し、店舗ごとの採用難易度に合わせた採用支援を開始
グルメ杵屋様が抱えていた課題を早期に解決するための方法として、採用窓口の一元化を念頭においたOSRのご提案をしました。エリアごと、ひいては店舗ごとに求人媒体への広告出稿を都度行っていたことに問題提起をし、採用窓口一元化を実現するために「ノーザンライツ採用支援センター」の設置をご提案。
「ノーザンライツ採用支援センター」とは、お客様の採用実務の効率化や本部の採用実務負荷軽減、採用手法の拡大・成果の可視化といった総合的な支援を行う体制をノーザンライツにて構築することを指します。さらに、各地区のエリア長とも緊密なコミュニケーションを取ることによって採用オペレーションの最適化を図りました。

【アルバイト採用の成果】
■採用課題や問題抽出が可能となり、採用手法の最適化とスリム化を実現
グルメ杵屋様ではOSRを導入後、本部とエリアの双方で広範囲に及ぶ様々な効果が得られています。その中で、アルバイト採用の成果を向上させた大きな要因として、月次定例会を設けたことが挙げられます。その定例会によって適切なタイミングで採用課題や問題を抽出できるようになりました。求人広告のスコアの可視化にとどまらず、エリアや店舗ごとの問題提起を定量的に行い課題解決に向けた施策を早期に検討・実施を可能としました。そして、長年の課題であった「エリアごとの採用活動による非効率化」を、本部主導での採用活動にシフトさせることで課題解消に大きく貢献することができました。

【OSR導入以前の採用課題】
■法人単位で採用活動を行うも、グループとしての管理は煩雑に
ノーザンライツによるOSRを導入する以前まで、FC加盟店で求人を行う際はFC加盟法人ごとに行われていました。そのためグループ全体にすると1,000を超える店舗を運営する壱番屋様では、すべての法人の採用予算や実績を本社が把握できずにいました。採用活動に対する意識や方法は加盟法人ごとに異なっており、全国に数多くの加盟法人を有する壱番屋様グループでは採用の効率化と意識改革に取り組む必要がありました。

【ノーザンライツによるソリューション】
■本部と協業し、FC加盟店舗への採用支援を開始
採用の効率化に加えて、FC加盟法人の採用への意識改革に向けたトータル的な採用ソリューションとしてOSR提案を行いました。同じグループであるにもかかわらず法人ごとに採用活動を行っていることの問題提起をし、「壱番屋グループ採用支援センター」の設置をご提案しました。「壱番屋グループ採用支援センター」とは、壱番屋本部とFC加盟店舗間で採用に関する相談をすることができるイントラネットを設置し、採用に関する悩み事や相談事をいつでも受けることのできる体制の呼称です。壱番屋様全体を巻き込む大掛かりな構想であった一方で、例えばFC加盟店舗様から直接採用ニーズをヒアリングしたり、採用マーケットの勉強会を開催するなど地道な活動を積み重ねました。

【アルバイト採用の成果】
■直営・FC店舗に異なるアプローチを実施、グループ全体のPDCAを改善
OSRを導入後、表面化している採用課題解決に向けた施策の検討及び潜在的な課題の抽出が可能となりました。採用課題解決に向けた検討や潜在的な課題抽出を行うにあたっては月次で行っている定例報告会が一翼を担っています。定例会ではノーザンライツが定量的に採用データを提示し、潜在している課題を抽出。そうした取組によって、壱番屋様ではトレンドごとの適切な施策の検討や実施ができるようになりました。さらにFC加盟法人の採用意識改革を促すための勉強会も功を奏し、採用に対する取り組み方にもゆっくりと、しかし着実に変化が訪れました。アルバイト採用における各店舗の採用スコアといった定量的な成果を挙げながらも、壱番屋様グループ全体の採用に対する意識変革を促したことで、グループ全体に波及する成果を挙げることができました。