【2026年最新】飲食業界の人手不足はなぜ起こる？本部・現場それぞれの解決策を徹底解説

帝国データバンクが2026年4月に公開した「人手不足に対する企業の動向調査」によると、飲食業の人手不足の割合は非正社員で59.1％です。
年々下がってきているものの、業界の中では人手不足度2位です。

参照：株式会社帝国データバンク人手不足に対する企業の動向調査（2026年 4月）

上記のとおり飲食業の半分以上の企業が、人手不足に悩んでいるということになります。

また他の業界との入職率・離職率を比較すると、飲食業界の人の入れ替わり率も圧倒的に1位です。

飲食店の人手不足は既存スタッフの負担を増やし、サービスの質を低下させるリスクがあります。

その結果企業イメージが下がり、売り上げが低下する可能性があるのです。
安定した質のサービスを届け企業の成長に繋げるために、人手不足の課題は早急に解決する必要があります。

それではなぜ飲食業界で人手不足は起こってしまうのでしょうか。次に飲食業が人手不足となってしまう原因を紹介します。

飲食業界で採用と定着を阻む最大の壁は、労働条件や環境に対する強い不満です。
働き方改革が社会全体で進むなか、求職者は以前にも増して「働きやすさ」を他業界とシビアに比較しているためです。

条件面や労働環境に関する問題の例としては、以下が挙げられます。

現場の雰囲気がどれだけ魅力的でも、ベースとなる労働環境が他業界に見劣りしてしまえば、人材の流出は避けられません。

実際Indeedの採用市場レポートによると、飲食業の時給はボリュームゾーンではあるものの、全業種と比較して時給が低い傾向にあります。

また営業時間が長いと少ない人数で営業を回している飲食店も多いのではないでしょうか。
そのため店が忙しくなると休憩中でも仕事に戻らなければならず、十分な休憩が取れない場合があります。
店舗管理者としては、繁忙期のシフト調整や少ない人数でも業務を回せる仕組みづくりが課題となるでしょう。

入社後わずかな期間でスタッフが辞めてしまう場合、事前の期待と現実のギャップ（ミスマッチ）が原因であることが多いです。

飲食店を短期で離職した方からは、以下のような声がよく寄せられます。

ミスマッチが起きる原因は、人手が欲しいあまり、求人媒体で「良い面」ばかりを強調しすぎることにあります。

採用におけるミスマッチは早期離職に直結するため、リアルな業務内容や大変な部分も事前に包み隠さず伝える誠実な採用プロセスが必要です。

現場の人間関係の悪化と、教育体制の不備も離職理由としてよく挙げられます。
飲食業界では慢性的な人手不足に陥っている店舗が多く、それに応じて新人教育にかけられる余裕がないケースも多いためです。
・マニュアルの未整備による属人的な指導

このような不十分な教育体制によって、新人は孤立感や不安を抱き、定着しません。 そのため、誰が教えても一定のレベルで育成できる教育の仕組みが、人手不足の解消には不可欠と言えます。

飲食業特有のハードな業務がもたらす、精神的・体力的な負担の大きさも見過ごせません。
接客という対人サービスの性質上、以下のような肉体的な疲労や精神的なストレスが重なることもあります。

このような精神的・肉体的な負担が続く環境で、人材が定着しないのはある意味当たり前とも言えます。
そのため、現場のスタッフが疲弊しきってしまう前に、本部として彼らを守る明確なガイドラインの策定や、サポート体制の構築を急ぐ必要があります。

採用が上手くいかない要因として、各店舗の「感覚頼り」になっている属人的な採用体制が挙げられます。
採用を感覚頼りにしてしまうと店長のスキルや経験値でバラつきが生まれ、以下のような問題が発生します。

現場の採用体制が改善されないままでは、本部がどれだけ広告費をかけても思うように効果が出ない可能性は高いです。

そのため、各店舗の「感覚頼り」から脱却し、企業として統一された採用基準を設ける必要があります。

まずは全社で統一された明確な採用基準を設けることが重要です。

店長個人の感覚や経験に頼った合否判定では、求める人物像と実際の採用者にズレが生じ、早期離職を招きやすくなります。

採用基準を統一するには、面接時の質問項目をマニュアル化したり、評価シートを導入して客観的に採点できる仕組みを作ったりすることが有効です。

採用基準を明確化し、どの店舗でも一定の質を担保できる面接体制を構築しましょう。

採用管理システムなどを導入し、採用活動をDX化することも重要です。

複数の求人媒体をバラバラに管理していては、応募対応の遅れや無駄なコストが発生してしまうからです。

例えば多様な求人メディアへ自動で連携される求人配信プラットフォーム「Indeed PLUS」などを活用すれば、本部で一括して応募者データを管理でき、現場の対応漏れも防げます。

このように採用DXを推進することで、獲得単価を抑えつつ、効率的に人材を確保することが可能になります。

採用した人材を定着させるためには、全社的な評価制度と待遇の抜本的な見直しが欠かせません。

労働環境に対する不満は離職の最大の原因であり、ここを改善しなければ「穴の空いたバケツに水を注ぐ」状態が続くからです。

そのため定期的な昇給制度の明文化や、スキルアップに応じたインセンティブの導入など、スタッフが将来に希望を持てるキャリアパスを提示することが求められます。

公平で納得感のある待遇を用意し、長く働き続けたいと思える環境を本部主導で整備してください。

応募があった際は、可能な限り早くアプローチし、面接設定を自動化することが不可欠です。

求職者は複数の店舗に同時応募していることが多く、連絡が少しでも遅れると他店に流れたり、面接をドタキャンされたりする確率が跳ね上がります。

対策として、24時間365日面接対応が可能な対話型AI面接サービス「SHaiN」や、応募受付チャットボット「リクター」などを導入し、応募直後に自動でフローが進む仕組みを構築するのが効果的です。

現場の電話対応の手間をゼロにしながら、面接実施率を劇的に向上させましょう。

シフトの空きを埋めるには、「タイミー」に代表されるスキマバイト（スポットワーク）サービスを積極的に活用すべきです。

突発的な欠員にも迅速に対応できるだけでなく、過去に飲食店での経験がある即戦力人材がマッチングしやすいため。

また一から教育する手間を省けます。

さらに働きぶりが優秀なスタッフがいれば、そのまま自店の長期アルバイトとして引き抜くこともできます。

教育負担を減らしつつ、お試し勤務を通じたミスマッチのない採用ルートとして活用できる方法です。

定着率を高めるためには、スタッフがミスを恐れず意見を言える「心理的安全性」の高い職場を作ることが大切です。

忙しい現場で怒号が飛び交ったり、質問しにくいピリピリした空気があったりすると、新人スタッフはすぐに辞めてしまうリスクが高まります。

まずは店長自身が感情的な指導を控え、業務マニュアルに沿ったフィードバックを心がけましょう。

また社内コミュニケーションツール「TUNAG」などを活用してポジティブな交流を増やすことも有効です。

風通しの良い関係性を築き、スタッフが安心して働ける店舗運営を目指すのが重要です。

【OSR導入以前の採用課題】
■エリアごとに採用権限を持ち、採用データのとりまとめが煩雑化
グルメ杵屋様は本部で採用を取りまとめておらず、エリアごとに採用権限を移譲していました。
そのため、全社を一貫しての採用活動の効率化が図りづらくなり、本社での採用データの管理が煩雑だった。
■エリアを横断したノウハウ共有がなく、全国で採用困難店舗が頻発
エリアを横断した採用のノウハウ共有がなされておらず、全国で採用困難店舗が頻発するといった課題が表面化されていました。そういった課題が積み重なったことで、本来注力すべき採用活動の効率化などのコア業務に取り組む時間が圧迫されていました。

【ノーザンライツによるソリューション】
■画一的だった採用活動に対し、店舗ごとの採用難易度に合わせた採用支援を開始
グルメ杵屋様が抱えていた課題を早期に解決するための方法として、採用窓口の一元化を念頭においたOSRのご提案をしました。エリアごと、ひいては店舗ごとに求人媒体への広告出稿を都度行っていたことに問題提起をし、採用窓口一元化を実現するために「ノーザンライツ採用支援センター」の設置をご提案。
「ノーザンライツ採用支援センター」とは、お客様の採用実務の効率化や本部の採用実務負荷軽減、採用手法の拡大・成果の可視化といった総合的な支援を行う体制をノーザンライツにて構築することを指します。さらに、各地区のエリア長とも緊密なコミュニケーションを取ることによって採用オペレーションの最適化を図りました。

【アルバイト採用の成果】
■採用課題や問題抽出が可能となり、採用手法の最適化とスリム化を実現
グルメ杵屋様ではOSRを導入後、本部とエリアの双方で広範囲に及ぶ様々な効果が得られています。その中で、アルバイト採用の成果を向上させた大きな要因として、月次定例会を設けたことが挙げられます。その定例会によって適切なタイミングで採用課題や問題を抽出できるようになりました。求人広告のスコアの可視化にとどまらず、エリアや店舗ごとの問題提起を定量的に行い課題解決に向けた施策を早期に検討・実施を可能としました。そして、長年の課題であった「エリアごとの採用活動による非効率化」を、本部主導での採用活動にシフトさせることで課題解消に大きく貢献することができました。

【OSR導入以前の採用課題】
■法人単位で採用活動を行うも、グループとしての管理は煩雑に
ノーザンライツによるOSRを導入する以前まで、FC加盟店で求人を行う際はFC加盟法人ごとに行われていました。そのためグループ全体にすると1,000を超える店舗を運営する壱番屋様では、すべての法人の採用予算や実績を本社が把握できずにいました。採用活動に対する意識や方法は加盟法人ごとに異なっており、全国に数多くの加盟法人を有する壱番屋様グループでは採用の効率化と意識改革に取り組む必要がありました。

【ノーザンライツによるソリューション】
■本部と協業し、FC加盟店舗への採用支援を開始
採用の効率化に加えて、FC加盟法人の採用への意識改革に向けたトータル的な採用ソリューションとしてOSR提案を行いました。同じグループであるにもかかわらず法人ごとに採用活動を行っていることの問題提起をし、「壱番屋グループ採用支援センター」の設置をご提案しました。「壱番屋グループ採用支援センター」とは、壱番屋本部とFC加盟店舗間で採用に関する相談をすることができるイントラネットを設置し、採用に関する悩み事や相談事をいつでも受けることのできる体制の呼称です。壱番屋様全体を巻き込む大掛かりな構想であった一方で、例えばFC加盟店舗様から直接採用ニーズをヒアリングしたり、採用マーケットの勉強会を開催するなど地道な活動を積み重ねました。

【アルバイト採用の成果】
■直営・FC店舗に異なるアプローチを実施、グループ全体のPDCAを改善
OSRを導入後、表面化している採用課題解決に向けた施策の検討及び潜在的な課題の抽出が可能となりました。採用課題解決に向けた検討や潜在的な課題抽出を行うにあたっては月次で行っている定例報告会が一翼を担っています。定例会ではノーザンライツが定量的に採用データを提示し、潜在している課題を抽出。そうした取組によって、壱番屋様ではトレンドごとの適切な施策の検討や実施ができるようになりました。さらにFC加盟法人の採用意識改革を促すための勉強会も功を奏し、採用に対する取り組み方にもゆっくりと、しかし着実に変化が訪れました。アルバイト採用における各店舗の採用スコアといった定量的な成果を挙げながらも、壱番屋様グループ全体の採用に対する意識変革を促したことで、グループ全体に波及する成果を挙げることができました。