採用コスト一人当たりの平均相場とは？アルバイト中途の内訳・計算方法

アルバイト採用の一人当たり平均コストは、一般的に5～7万円台が目安とされています。2023年10月～2024年9月の弊社支援企業様の事例では、小売の採用単価は37,00円介護は139,000円でした。

アルバイトの一人当たりの採用コストを測る際は、求人広告費だけでなく店長の人件費などの考慮が必要です。また早期離職による教育コストの無駄なども考える必要があるでしょう。

アルバイトの採用単価については、以下の記事をご覧ください。

中途採用における一人当たりの平均コストは、約100万円から130万円前後が相場です。

マイナビの「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」のデータを用いて算出すると、一人当たり約49.6万円となりますが、これは求人広告を利用した場合の数値に近いです。

実際には、即戦力を求める中途採用では人材紹介サービスの利用比率が高く、その場合、成功報酬として採用者の理論年収の30%～35%が発生します。そのため、ハイクラス人材や専門職の採用では、一人当たり200万円を超えるケースも少なくありません。

平均値を把握した上で、次は自社のコストを正しく計算するための内訳を理解することが重要です。

外部コストとは、採用活動のために社外の企業やサービスに対して支払う費用の総称です。

この内訳には、求人サイトへの広告掲載費、人材紹介会社へ支払う成功報酬、合同企業説明会や転職フェアへの出展料などが含まれます。その他にも、採用パンフレットやPR動画の制作を外部に委託した場合の費用、採用管理システム（ATS）の月額利用料、ダイレクトリクルーティングサービスの利用料なども外部コストに該当します。

これらの費用は予算管理がしやすい一方で、採用市場の動向によって単価が変動しやすい特徴があります。

内部コストとは、採用活動に伴って社内で発生する費用のことで、特に人件費が大部分を占めます。

具体的な内訳として、採用担当者が候補者の選定や面接調整、スカウトメールの送付などにかける時間や、面接官が面接に費やす時間分の人件費が挙げられます。さらにリファラル採用における紹介者へのインセンティブ報酬や、候補者に支払う交通費、社内での採用イベント開催費用なども内部コストに含まれます。

これらのコストは目に見えにくく、見落とされがちですが、採用活動の効率化を考える上で重要な指標です。コストをもとに採用計画を立て直したい方は以下の記事をご覧ください。

採用コストが高騰している最大の要因は、少子高齢化に伴う労働人口の減少です。これにより求職者数に対して求人数が上回る「売り手市場」が常態化し、企業間の人材獲得競争が激化しています。

特に、専門的なスキルを持つ人材や若手層の獲得は年々難しくなっており、企業はより良い条件を提示したり、より多くの求人広告を打ったりする必要に迫られています。結果として、求人広告の掲載料や人材紹介サービスの成功報酬単価が上昇し、一人当たりの採用コストを押し上げる直接的な原因となっています。

かつては求人情報誌やハローワークが主流でしたが、現在では求人検索エンジン、ダイレクトリクルーティング、SNS、リファラル採用、採用オウンドメディアなど、採用チャネルが非常に多様化しています。

企業は自社に合った人材と出会うために、複数のチャネルを並行して運用する必要が出てきました。

しかし、それぞれのチャネルで求人情報の作成や更新、候補者とのコミュニケーションが発生するため、管理が複雑化し、採用担当者の工数が大幅に増加します。この工数の増加は、内部コストである人件費の上昇に直結し、採用コスト全体の高騰を招く一因となっています。

このように採用環境が厳しい中でも、コストは業種や企業規模によって異なります。求人の集め方を費用と効果速度の2軸で知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

弊社で支援中の企業様の採用単価データから、介護業界では採用単価が高くなると分かりました。実際、運用支援を行った企業の採用データ（2023年10月～2024年9月実績）をもとに、業界別の採用単価の傾向をまとめました。 

※2023年10月～2024年9月にノーザンライツが運用支援した企業の採用実績データをもとに集計

弊社の運用実績では、採用単価が比較的低い業界で4万円～6万円前後、高い業界では15万円を超えるケースも確認されています。

アルバイト採用の予算設計や相場感の参考になりますと幸いです。

2026年公開株式会社マイナビが実施した「中途採用状況調査（2025年実績）」によると、金融・保険・コンサルティングの業種では採用コストが高くなる傾向だとわかりました。

求人サイト経由の採用費用に関する調査では、業種別中途採用の一人当たり採用コストは以下の結果となっています。

このように、採用コストは業種や雇用形態によって大きく異なります。そのため、採用予算を検討する際は一般的な平均値だけでなく、自社と同じ業界・採用ターゲットの実績データを参考にすることが重要です。

一般的に中小企業は大企業と比較して知名度や待遇面で課題を抱えることがあり、人材獲得の難易度が高く採用コストも増大しやすい傾向があります。しかし、採用戦略を工夫することで、コストを抑えつつ効率的な採用活動を行うことは可能です。

いっぽう大企業は多くの人材を採用するため、一人当たりの採用コストが低くても採用総額は大きくなる傾向があります。リファラル採用や地域に特化した求人媒体の活用、ダイレクトリクルーティングなど、ターゲットを絞ったピンポイントなアプローチにより、不要な広告費を削減し、効率的な採用活動を展開できます。

企業規模に関わらず、採用戦略の工夫によって採用コストの最適化を図ることは可能です。

採用コストを削減するための第一歩は、採用ターゲットの解像度を上げることです。求める人物像が曖昧なままだと、訴求力の低い求人原稿になり、自社にマッチしない層からの応募が増加します。

その結果、書類選考や面接に無駄な時間と工数（内部コスト）が費やされ、費用対効果が悪化します。

必須のスキルや経験、価値観などを具体的に定義し、ペルソナを明確にすることで、響く媒体選びや効果的なスカウト文面の作成が可能になり、採用プロセス全体の効率化とコスト削減に繋がります。

求人の書き方については、以下の記事をご覧ください。

現在利用している求人媒体や採用手法が、本当に成果に繋がっているか定期的に効果測定を行うことが重要です。媒体ごとに「応募数」「書類選考通過率」「面接通過率」「内定承諾率」そして「採用単価」をデータで可視化しましょう。

これにより、どのチャネルからの応募者が自社とマッチしているのか、どの媒体の費用対効果が高いのかが客観的に判断できます。

投資に見合った成果が出ていない媒体への出稿は停止し、その分の予算を効果の高い媒体や手法に集中させることで、無駄なコストを削減できます。

採用の振り返りについては以下の記事をご覧ください。

リファラル採用は、自社の社員から友人や知人を紹介してもらう採用手法です。求人広告費や人材紹介手数料といった外部コストがほとんどかからないため、採用コストを大幅に削減できる可能性があります。

また社員が自社の文化や働き方を理解した上で紹介するため、カルチャーフィットしやすく、入社後の定着率が高いというメリットもあります。この制度を活性化させるためには、紹介してくれた社員へのインセンティブを明確に定めて全社に制度を周知が必要です。

社員が積極的に協力したくなるような仕組みを構築することが不可欠と言えるでしょう。

採用オウンドメディアとは、自社で運営する採用に特化したメディアのことです。

社員インタビューやプロジェクトストーリー、企業文化を発信することで、求人広告だけでは伝わらない自社のリアルな魅力を候補者に直接届けられます。良質なコンテンツは企業の資産として蓄積され、広告費をかけずとも継続的に母集団を形成する力になります。

初期投資は必要ですが、長期的視点で見れば広告費への依存度を下げ、採用コストの削減と採用ブランディングの強化を両立できる有効な手段です。

採用活動において見落とされがちな内部コスト、特に人件費の削減は、全体のコスト圧縮に大きく貢献します。面接の日程調整や応募者とのメール連絡、選考結果の通知といった煩雑なノンコア業務は、採用担当者の時間を大きく奪います。

採用管理システム（ATS）を導入してこれらの業務を自動化したり、一部の業務を採用アウトソーシング（RPO）に委託したりすることで、担当者は面接や採用戦略の立案といったコア業務に集中できます。

結果として、残業代の削減や生産性の向上に繋がり、内部コストの圧縮が実現します。

採用のコスト削減については、以下の記事をご覧ください。

アルバイト・パートの一人当たりの採用コストは、平均で約7万円前後です。

ただし、これは全国平均であり、募集するエリアの最低賃金や競合の多さ、職種によって大きく変動します。

都心部の飲食店や人手不足が深刻な介護・物流業界などでは、10万円を超えることも珍しくありません。

主なコストは求人広告費ですが、採用後の定着率が低いと募集を繰り返すことになり、結果的に年間コストがかさむ傾向があります。

正確な採用コストを把握するためには、社外に支払う「外部コスト」と社内で発生する「内部コスト」の両方を含めて計算する必要があります。

外部コストには求人広告費や人材紹介料、会社説明会の費用などが、内部コストには採用担当者や面接官の人件費、リファラル採用のインセンティブなどが含まれます。

特に見落としがちな内部コストの内訳まで含めて計算方法を統一することで、採用活動の費用対効果を正しく評価できます。

一概に「100万円を超えたから高い」とは言えません。例えば、ITエンジニアや経営幹部といった専門性が高く採用難易度の高いポジションでは、一人当たり200万円〜300万円のコストがかかることもあります。

重要なのは、採用市場の相場やそのポジションの重要性、採用によって得られる将来的なリターンを考慮して、コストの妥当性を判断することです。

まずはコストの内訳を分析し、無駄なプロセスがないかを見直すことから始めるのが賢明です。