ドライバー採用のポイントは？ 原稿改善や募集方法を紹介

ドライバーの有効求人倍率は、アルバイト正社員ともに全体平均と比較して倍率が約2倍です。

労働人口が年々減少しているうえに各運送会社が常に求人を掲載している状況から、有効求人倍率が上昇していると予測できるでしょう。

つまり自社のターゲットに合った求職者を取りこぼさないよう、求人の露出と原稿改善2つの観点から変えることが重要です。

ドライバーの仕事ときくと「長時間労働」「低賃金」のイメージを持つ求職者が多い点も、ドライバー採用が難しい理由です。

実際は法改正によって残業時間の上限引き下げや休憩時間の規定が行われたにも関わらず、求職者に正しく情報が届いていない可能性があります。

求職者へ誤ったイメージで伝わらないように、条件や福利厚生などの「働きやすさ」を原稿内でアピールすることが重要です。

それではドライバーを採用するにはどのような求人原稿で掲載すればよいのでしょうか。

次にドライバーを募集するときの求人原稿作成のポイントを紹介します。

給与や休日などの条件面は、求職者が仕事を選ぶ重要なポイントです。

実際弊社で非正規雇用者を対象に行ったアンケートでは、以下のことがわかりました。

株式会社ノーザンライツ実施GMOリサーチ＆AI提供のアンケート企画によるインターネット調査（2024年9月20日～2024年9月24日）

上記から仕事内容よりも給与の条件を重視する求職者が多いとわかります。

応募者は「自分の生活に合うか」「安心して働けるか」を重視します。給与や休日を記載するときは、以下のように求職者がどのような条件で採用されるかのイメージが付くように記載してみてください。

NG例

・月給25万円〜
・週休2日制

OK例

・月給25〜30万円（経験・年齢を考慮）

【例】ドライバー歴3年・入社2年目：450万円

・土日休み
・年間休日115日

このように情報が明確になるほど、求職者は安心して応募しやすくなるのです。

仕事内容は求職者のイメージが付きやすいように、具体的に記載することが重要です。

実際弊社で非正規雇用者562人を対象に実施したアンケートでは、「求人を見る時は給与の次に仕事内容を重視する」という人が多かったです。

仕事内容の説明が曖昧だと、入社後にミスマッチが発生して早期離職に繋がる可能性があります。
仕事内容を原稿に記載するときのNG例・OK例は以下のとおり。

NG例

・配送業務

OK例

・1日平均10件
・エリア固定のルート配送、荷物は軽量中心

このように具体性があると安心材料を提供でき、入社後のミスマッチを減らせます。

ドライバーの採用では自社で働くメリットを求人原稿へ盛り込むことが重要です。

ドライバーは求人に対して求職者数が少ないため、いかに他社と比較したときのメリットを伝える必要があります。

自社のメリットを考えるステップは以下のとおり。

①ターゲットの設定

属性×志向で、「どのような人で、どのような働き方がしたいのか」まで詳しく深堀りすることが重要です。

②ベネフィットの追及

ターゲットがメリットに感じる内容を、原稿に落とし込みます。

たとえば「休みが柔軟に取れる」にとどまらず、「休みが柔軟に取れるため、家族との時間を大切にできる」などターゲットの生活に落とし込んだベネフィットを提案してみてください。

求人票は、写真や動画を使って職場の雰囲気を「見える化」することが重要です。

求職者は多くの求人から仕事を探すため、印象を残しやすい写真の活用は閲覧数に大きく影響します。

例えば、実際のトラック、休憩スペース、働いている社員の表情などを写真で掲載することで「自分も働けそう」と感じてもらえるのです。

また求人原稿の中で特に伝えたい内容は、絵文字を使うことで視認性を上げられます。

このように少しの工夫で、同じ原稿でも求職者への伝わり方が変わります。

求人原稿の作成のコツは、以下の記事でも紹介しています。

Indeed PLUSは求人媒体の中で、月間ユーザー訪問数が常に1位の媒体です。

そのためより多くの求職者へ効率よく求人を発信する方法として有効な手段といえます。

またIndeed PLUSは物流専門媒体である「物流・ドライバー 求人サーチ」にも転載されます。Indeed PLUSのメリットは以下のとおり。

・求職者の約7割をカバーできる
・複数拠点での募集で予算を効率よく使える
・中途採用は紹介よりも安くで採用できる可能性がある

Indeed PLUSは自社の採用目標に合わせて予算や運用方法など柔軟にコントロールができます。dodaやリクルートエージェントなど採用課金型の転職サイトからの転載があるサイトのため、Indeed PLUSで直接採用ができれば紹介費用をカットできるのです。

Indeed PLUSについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

求人ボックスは原稿やターゲット配信の自由度が高い運用型求人広告です。

求人ボックスは日本の運用型求人広告として誕生し、月間ユーザー数は2024年9月時点で1,052万人を突破しました。

求人ボックスもIndeed PLUSと同様に、連携求人サイトへ転載されます。Indeed PLUSと主要な連携サイトが異なるため、併用するとより多くの求職者へアプローチできるのです。

求人ボックスのメリットは以下のとおり。

・タイトルで自社のメリットをアピールできる
・ターゲット除外・注力設定で、自社のニーズに合った求職者へアプローチできる
・掲載した求人の流入キーワードを分析できる

求人ボックスは職種タイトルに規定がないため、タイトルで自社のメリットをアピールできます。

またターゲットを絞って配信ができるため、無駄クリックを削減できるのです。

さらに掲載求人がどんなキーワードで流入しているのかを可視化できるため、原稿改善はもちろんIndeed PLUSの運用で活用できます。

求人ボックスについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

Profile Passport ADは、位置情報ログと時間でターゲットを設定して広告を配信できる位置情報広告です。

特に地方採用で「求人広告を掲載しているのに応募が来ない」というケースでおすすめです。なぜなら勤務地付近の競合で働くターゲットや生活者に対象を絞って、求人を届けられるため。

Profile Passport ADのメリットは以下のとおりです。

・位置情報ログ×時間で一定の職種ターゲティングが可能
・配信メディアをターゲットに合わせて複数選択できる

今までの採用手法でうまくいかない状況が続いていれば、一度検討してみてはいかがでしょうか。

ドライバー専門求人サイトは、求職者がドライバー希望のため応募意欲が高い層が期待できます。ドライバー専門求人サイトの例は、以下のとおり。

・ドラEVER
・ドラピタ
・ドライバーキャリア

軽貨物配送ドライバーなど職種が細かく分類されているため、求職者と求人のマッチ度も高いです。

ただし掲載費用が他の求人サイトよりも高いことや、他社より条件が悪いと採用が難航する可能性があります。

ハローワークは地元で働きたい求職者にアプローチできる方法です。

無料掲載ができるため予算をかけずに採用活動を始めたい企業におすすめです。求人の掲載期間は申し込みをした月を含めた3ヶ月間ですが、再掲載も可能なため長期的な採用活動でも利用できます。

ただしハローワークは採用ミスマッチが起こる可能性も高いです。求人票に条件等を細かく記載したり、ハローワーク職員から応募者の情報を聞き出したりなど工夫をするようにしましょう。

前職の退職理由の確認不足は、入社後のトラブルに繋がるため注意してください。

ドライバーの仕事は配達時間などスケジュールが綿密に決まっているため、規則に沿って仕事ができるかどうかが重要です。前職の企業を素行不良で解雇となっていた場合、入社後にトラブルを起こす可能性が高いです。

採用を出す前に問題がないかを確認することをおすすめします。

ドライバー採用の際は運転記録証明書を確認し、事故や違反がないかを確認するようにしましょう。運転記録証明書は代理人の場合でも以下のケースであれば取得できます。

「証明書は、本人の申請に基づいて発行します。また、申請者本人から委任を受けた方は、代理申請ができます。この場合には、代理人が委任を受けたことを明らかにする書面（委任状等）をお持ちのうえ、事務所の窓口にてお申込みいただくことが必要です。」

引用：自動車安全運転センター | 各種証明書のご案内

申請した証明書は、センター事務所または郵便で受け取れます。郵便の場合は申請日から1～2週間かかります。応募があったタイミングで応募者に申請をお願いするか、委任状を書いてもらうようにしてください。

健康状態は安全に業務を進めるために重要な項目です。

最近ではドライバーの体調不良による事故も増えています。

口頭での確認ではなく、必ず健康診断書などの書面での確認が必要です。

応募者対応のスピード感は、採用率に大きく影響します。実際弊社で非正規雇用者を対象に実施したアンケートでも、26.6%の人が「応募～面接・採用までの流れがスムーズだった」ことを理由に入社を決めています。

求職者は複数の会社に応募しているため、選考スピードは採用率を上げるために重要な項目です。面接の日程調整の連絡・前日のリマインドなどコミュニケーションを綿密にとることが重要です。

とはいえ「密にコミュニケーションを取る時間がない」という悩みを持つ採用担当者様も多いのではないでしょうか。

採用の効率化については、以下の記事で詳しく紹介しているのでご覧ください。

採用ブランディングは採用の効率を上げる有効な方法です。採用ブランディングとは今後求職者になる可能性がある潜在層に向けてアプローチする方法です。企業で働くイメージを伝えられるため、自社の採用ニーズに一致した人材を採用できる可能性が高くなります。その結果ミスマッチが解消されて、離職率の改善に繋がります。

採用ブランディングの手法は、以下のとおり。

・オウンドメディア
・SNS
・会社説明会
・広告

ただし採用ブランディングは時間がかかるため、直近の採用効果を上げる手法としては向いていません。
未来の候補者を増やす施策としての取り組んでみてはいかがでしょうか。

採用ブランディングについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

採用のミスマッチが起きると早期離職に繋がるため、採用基準の見直しは重要な項目です。

採用基準を決める流れは以下のとおり。

【ステップ1】採用目的を決める
【ステップ2】求める人物像を掘り下げる
【ステップ3】必要なスキルや条件を明確にする
【ステップ4】最低限の選考基準を決める
【ステップ5】重視する評価項目を決める
【ステップ6】選考のチェック基準をリスト化

ドライバーの採用では業務上必要な資格はもちろん、時間どおりに業務を進めるタイムマネジメント能力が重視されます。

採用基準については、以下の記事で詳しく紹介しているため、ぜひご覧ください。

▼実施案件
運輸(ドライバー系)・荷役(軽作業系)

▼施策の内容
・営業所×職種ごとに以下の情報をもとにしたキャンペーン切り分け
└過去の累計実績をベースにした募集難易度×必要人数

・荷役は職種としての募集難易度が低いため予算を抑制し、運輸案件に投下。

▼結果
・費用対効果の最大化：特に荷役案件は応募単価の大幅な抑制に至った。
・困難案件の募集強化：運輸社員案件や、つど生じる注力案件に予算を回す余力が付いた。

このように一部の案件だけでなく、職種や地域全てを集約して予算の使い方を改善することが重要です。

▼実施案件
運輸(ドライバー系)・荷役(軽作業系)

▼施策の内容
・indeed及び顧客実感から、運輸案件における求職者層では原稿内容を全て読まない方が多い傾向があった。
→ 必要な情報(給与、職種、勤務地詳細、電話番号など)を原稿上部にまとめた。
（ 特に勤務地詳細と電話番号は詳細遷移後、すぐ目に入るように調整。）

・店舗×職種毎の特徴打ち出しによる応募開始率/完了率UP
 └全営業所に対し、個別にヒアリングを実施。そこで得た内容を元に、店舗×職種毎の特徴を原稿内に反映。

▼結果
応募開始率/完了率ともにUP

このように求職者の特徴や拠点の色を最大限に活かした原稿内容で、応募を促進できるのです。