アルバイトの定着率を上げるには？改善策や離職の理由を紹介

せっかくアルバイトを採用しても、定着しないと費用が無駄にかかってしまいます。主にかかる費用は、以下のとおり。

・求人媒体費
・面接（日程調整・実施）に関する人件費
・入社後の研修費

上記の費用は、採用したスタッフが活躍することを見越した先行投資です。たとえば大手の企業で、定着率が低い場合、以下のように莫大なコストが無駄になってしまいます。

例：年間採用人数：6,000人　400店舗　1店舗当たり15人
①早期離職率30％の場合： 6,000人×30％＝1,800人
未戦力退職に対する平均支給給与例＝￥100,000 (平均10日勤務、交通費、制服代、教育人件費など) 1800人×100,000円＝1億8000万円

②早期離職率50％の場合： 6,000人×50％＝3,000人 未戦力退職に対する平均支給給与例＝￥100,000 (平均10日勤務、交通費、制服代、教育人件費など) 3,000人×100,000円＝3億円

上記から会社の利益を守るために、定着率が重要だとわかります。

2024年9月のパートタイムの有効求人倍率は、1.18倍でした。
2023年の平均値は1.31倍、2024年1月～9月は1.2倍と下がっているものの、常に求職者優位の状況が続いています。

最低賃金も毎年上昇し、東京では2024年10月より1,163円となっています。
良い人材を採用するには魅力的な待遇を用意する必要がありますが、
全体的に時給が上がっている中で、目立つ高時給を用意するのは簡単ではないでしょう。

時給以外にも、交通費や食事を支給していない企業は少なくなっており、入社祝い金を出す企業も増えています。
労働人口の減少に加え、賃金の高騰により採用は非常に難しい時代になりました。
アルバイトが離職するたびに採用活動をしなくてはなりません。
定着率が低い状態では難易度の高い採用に繰り返し向き合わなければいけなくなります。

アルバイトの入れ替わりが激しいと、業務効率が落ちます。
なぜなら戦力となる人材が育たず、新しく入社したアルバイトへの教育に時間も拘束されるためです。また人の入れ替わりが激しいと、人間関係が構築されず連携がうまく取れません。

さらに業務効率の低下は企業の売上に大きくかかわってきます。なぜなら業務効率の低下は、顧客満足度に影響するためです。アルバイトはお客様に一番近い存在のため、会社の成長を目指す一員として考える必要があります。

募集要項と実際の仕事にアンマッチがあると、早期離職の原因となります。

たとえば常連さんの多い飲食店のホールの仕事で、和気あいあいとした想像をして応募した求職者がいたとします。しかし実際にはホールスタッフが少なく常連さんと会話をする時間がないほど忙しい場合、自分の思っていた仕事とギャップを感じて不満を持ちます。

面接で働くイメージを共有したとき、応募者との認識に齟齬があるなら求人広告を見直す必要があるでしょう。

求人広告は誇張せず正しい仕事内容を記載し、入社後はギャップのないよう求人内容通りの仕事を任せられる状態が望ましいです。

求人広告の改善方法については、以下の記事をご覧ください。

アルバイトの定着には、人間関係の構築が重要です。
気軽に話せる人が社内にいないと、早期離職に繋がってしまいます。とくに既存アルバイトと新規スタッフの関係性を構築するには、以下のように自然とコミュニケーションが生まれる工夫が必要です。

・あまり交流がない人同士を、同じチームやポジションに置く
・事前に既存スタッフへ、新規アルバイトと共通の話題を共有しておく

逆に相性が悪かったり、人間関係のトラブルがあったときは、異なるポジションにする配慮が必要になることもあります。
人間関係は第三者の改善が難しい部分ですが、社員が職場全体の雰囲気を把握し、極力業務に悪影響が出ないよう管理することが必要です。

また【TUNAG】などのコミュニケーションツールなどを使って、感謝の気持ちを言葉にする組織作りも定着率アップに効果的です。 TUNAGについては、以下のページをご覧ください。

新しいアルバイトスタッフの初出勤の日、ウェルカムな雰囲気づくりによって定着する可能性が高くなるでしょう。

アルバイトスタッフは、不安と期待を胸に出勤してきます。すぐに溶け込めるように工夫をすると、スムーズに仕事に馴染むことが出来ます。

たとえば既存のアルバイトスタッフに、事前にどんな人が仲間入りするかを伝えておくことも一つの手です。趣味や出身地などの情報を伝えるだけでも、周りのスタッフが声をかけやすくなります。また、ウェルカムボードを用意している企業もあります。 一緒に頑張ろうというメッセージや、既存スタッフの写真があるだけで歓迎感を伝えられます。

アルバイトの採用は、人手不足を補う目的だけでは不十分です。応募者はそれぞれ目的を持ってアルバイトを探しています。「ここで働く理由」を伝えることで、応募者の目的を満たすだけでなくやりがいを持って仕事をしてもらえます。

企業が掲げている理念や、自分が店舗の運営で大切にしていることを伝えるなど、同じ方向に向かって取り組める工夫をしてみてください。

「忙しくて新人教育をする時間がない」とお悩みの企業も多いのではないでしょうか。

アルバイトの定着は、新人教育の仕組み化が重要です。周りのスタッフが忙しそうだと、わからないことがあっても聞けず不安を感じます。新人アルバイトと同じシフトのベテランスタッフへ声掛けをお願いするなど、OJTの形式が望ましいです。

またシフトイン直後の数分間を、1on1面談という形で設定することもおすすめです。

面談ときくと堅苦しい印象を持つ方もいると思いますが、このケースでの面談の目的は以下のとおりです。

・これまで出来たこと、成長したことを振り返る
・目指したい像を明確にする
・目指すゴールへのステップを明確にする

アルバイトのモチベーションを保つうえで重要な取り組みのため、テスト的に実践していくとよいでしょう。

待遇や制度面の整備により、アルバイトのモチベーションを上げることは効果的です。待遇面の変更例は、以下のとおり。

・シフトの提出時期を個々の状況に合わせて柔軟に変えられる
・急な予定が入った際のシフトチェンジがスムーズにできる
・従来週4日以上勤務だったものを週2日以上に変更する
・この仕事ができるようになれば時給UPという可視化された評価制度の導入

また入社1年で寸志や2年目以降だけの特権を用意するなど、少しのコストで改善できることも多数あります。

採用競合の制度やメリットを調査し、合わせるまたはより良い条件にできないかを社内で検討することも重要です。

近年、制度や条件が改善され続けています。世の中には仕事があふれており、
どこも人材不足で猫の手も借りたいのが現状です。
そのため、求人情報を探せば、おしゃれなカフェや時給2,000円以上のコールセンターなど、
働きがいがあり、条件のいいアルバイトがたくさんあります。

アルバイトが求める待遇のラインは上がってきているため、
待遇に不満を抱かせたままでいるとすぐに離職してしまうリスクが高まります。

求人広告に記載していた仕事内容と入社してからの仕事内容にギャップがあると早期退職につながります。実際アルバイト勤務をしている求職者へ実施したアンケート結果から、30％の人がアルバイトを決めるときに仕事内容を最優先するという結果が出ています。
※2024年10月株式会社ノーザンライツ調べ
例えば、常連さんの多い飲食店のホールの仕事に応募し和気あいあいとした想像をしていたとします。
しかし実際にはホールスタッフが少なく常連さんと会話をする時間がないほど忙しい場合、自分の思っていた仕事とギャップを感じ、不満を持ちます。
こういったことが起こらないよう、求人広告は誇張しすぎず正しい仕事内容を記載し、入社後はギャップのないよう求人内容通りの仕事を任せていく必要があります。

アルバイトの退職理由として、人間関係に起因するものは非常に多いです。
元々は全くの他人同士であった人間が、狭い空間の中で毎日のように顔を合わせるのですから、トラブルが起こって当たり前です。
人間関係が良くないことによって空気の悪くなった職場に行くのがストレスになったり、
恋愛や友人関係などプライベートのトラブルをきっかけに居心地の悪さを感じるようになるケースがあります。
社員とアルバイトの関係はもちろんのこと、アルバイト同士の人間関係にも気を配り、職場の雰囲気を管理する必要があります。

アルバイトにきちんと名前を呼んで挨拶していますか？
挨拶は基本ですが、忙しかったり、シフト入り（出）する時間が
人それぞれ異なるアルバイトには忘れがちです。

「○○さん、おはよう。今日もよろしくね。」
「○○さん、今日もありがとう。お疲れ様。」
一人一人にきちんと名前を入れて挨拶しましょう。

またアルバイトの中で、不公平感を出さないためにも呼び方は統一しましょう。
例えばAさんは、さん付けなのに、Bさんはあだ名、というケースもよく見受けられます。
どちらでも構いませんが、統一して不公平感を持たれないようにすることです。

日本語で最もよく使われている言葉は「すみません。」です。
これを「ありがとう。」に変えるだけで、心理的安全性はぐんと増します。

何か頼むときにも
「○○さん、いつもありがとうね。■■をお願いしたいんだけど、いいかな？」
「わかりました！」
「ありがとう。よろしく頼むね。」

と言ったように、前後にありがとう、を挟みます。
もちろん言葉だけではなく、にこっと笑顔を忘れずに！

店長の業務内容は多岐にわたり、とにかく忙しいです。

お店の運営、スタッフの育成、本部とのやり取り、当然お客様対応など。

忙しいオーラ出ていませんか？
大事なことは「いつでも気軽に相談できる雰囲気」です。
忙しいオーラが出ていると、相手も話しかけにくくなります。

忙しいを「頑張ってる！」という言葉に変えてみましょう。
これはリフレーミングという自己肯定感を高める1つの手法ですが
自分にとっても相手にとっても、リフレーミングになります。

忙しいはネガティブワードなので、
言っている本人も、周りの人も、気持ちは自然とネガティブになりがちです。
しかし、頑張ってる！これはポジティブワードです。
「みんなも頑張ってる！私も頑張ってる！」と
みんなを盛り上げていきましょう。

特に学生のアルバイトスタッフにとって、店長や社員は「人生で初めて密に接する生の社会人」です。
働き方、働く姿勢は自然と伝わります。

彼らが今後社会人になるときに「あんな風になりたいなぁ」と思ってもらえるか？
これはお店の離職率を低減するだけではなく、彼らの働く価値観醸成に繋がります。

あるお店では（ポーカーショップ）…

店長のポーカー愛がすごくて、いつも接客しながらお客様とポーカーについて熱く語っています。
そこへアルバイトが新たに入店してくれました。
アルバイトのイメージでポーカーは「かっこいいな」くらいだったんです。
ところが、店長からポーカーについての歴史、世界的に競技人口が多いこと、
そもそもポーカーは競技であること、世界大会もあること、などを色々教えてもらいます。
店長はポーカー大会があると、お店はアルバイトスタッフに任せて大会に出席します。
その試合中継を、常にLINEでUPしてくれるんです。
大学生の彼は、これまで仕事観が全くなく、多分卒業したら普通に就職して…と思っていました。
就きたい職業もやってみたい仕事もなかったんです。
ところが、この店長と出会って、彼の中で仕事観が変わりました。
「自分がいいと思えるものを広めたい」と。
そう、まさにこの店長みたいになりたい、と思ったからなんです。

企業においては、何のために働くのか？を経営ビジョンとして掲げています。
しかしそれが店舗になると…浸透していないことも多いですね。
店長は最も力を入れて伝えていかなくてはいけないこと。
それは、お客様にも働く従業員・アルバイトにも
「何のために私たちは働いているのか？」という大きな夢を「自分の言葉」で語り続けることです。

いつでも気軽に相談できる場所。
そんな風になると色んな相談をしてきてくれるようになります。
それは仕事以外のことでも。

例えば、とあるお店の店長は就職の際に、模擬面接を練習台になってしてあげていたそうです。
これも店長から言い出したわけではなく、アルバイトスタッフから頼まれたらしいんです。
彼らにとっては、店長は社会人の大先輩。対大人との会話の仕方を学びたかったんですね。

例えば、とある店長は中間期末などの試験勉強をいつも教えています。
これは店長自身が家庭教師をしていた経験から
「学生の本業は勉強。でもアルバイトも頑張ってくれている。だったら僕に何が出来る？」と考えたそうです。
慣習的に、そこのお店ではみんな試験前になると休憩室で教えてもらってるそうです。

例えば、とある塾長は、保護者の夫婦間トラブルの仲裁に入ることもしばしばあるそうです。
生徒の保護者様のケースもあるし、塾講師として働いてくれている主婦さんのケースも。

こんな風に何でも気軽に相談できる職場作りが大事ですね。

人は必ず誰もが失敗します。アルバイト初経験の方なら尚更です。
社会人である店長や社員にとっては、「こんなこと？」というようなことでも
彼らにとって初経験のことは多いんです。

例えば、接客。
社会人にとって、お客様に笑顔で挨拶しましょうね、って割と簡単なことですが
彼らにとってはそうではありません。
今まで、一定の年齢のコミュニティの中で生活していたんです。
それが年齢も性別も家族構成も様々な人に対して笑顔で大きな声で「いらっしゃいませ」って出来ない人も多いんです。

何気なしに発している言葉ですが、実は深く傷つける言葉。
「これ、誰でも出来る簡単な仕事だから。」
「え？？こんなことも知らないの？」
「分からなかったら、聞いてよー。」
これらの言葉は、言っている側は何気なしに言ってますが、
とっても心にグサッとくるワースト３です。

「これ、初めてだよね？思ってる以上に実は簡単だから気構えしなくていいよ。」
「ごめんね。これ教えてなかったね。」
「今まで教えたことを１回やってみようか。」
という風に変えてみましょう。

社員もアルバイトも辞める理由１位は人間関係。
人と人とはコミュニケーションで関係性を作ります。
あなたの先入観や思い込みを外し、気軽に相談できるコミュニケーションを心掛ける。
これが定着・離職防止に繋がります。