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アルバイト採用の育成術を大公開!スタッフがやる気になる仕組み作りとは?

2019.09.30

「育成は丁寧に行っているつもりだが、すぐに辞めてしまう・・・」
「そもそも育成できる人材がいない・・・」
「育成の仕方がわからない・・・」
「やる気が感じられない・・・」
など、アルバイト育成の悩みを1人で抱えたままにしていませんか?

会社・お店で働くアルバイトスタッフがワクワクしながら働き、活躍してくれることで、
その場の雰囲気が見違えるほど明るくなり、結果として、サービスの向上につながっていきます。

今回はアルバイトスタッフが頑張る気持ちになる育成方法について解説していきます。

 

まずは計画の段階から。育成には時間をしっかりとりましょう!

「人手不足でただでさえ忙しいのに、そんな時間はない・・・」
そう思い頭を抱えるご担当者様も多いのではないかと思います。

人材育成の成果が出てくるのが入社してから3カ月後、半年後・・・と、どうしても
後付けになってしまうため、優先順位が低くなりがちです。

しかし、人が成長しなければ、会社・お店の成長に限界が生じるのも事実です。
会社・お店を成長させ続けたいのであれば、人材育成は一番優先順位が高いと考えるべきです。
全従業員にも会社の方針として人材育成の重要性を継続して伝えていくようにしていきましょう。

アルバイトの離職についてお悩みをお持ちの方はお気軽にご相談ください。

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育成計画を考えるタイミングについて

ここで質問です。
あなたは、アルバイトスタッフの育成はいつのタイミングから計画を始める必要があると思いますか?

私は、「人を採用しよう!」と採用計画をするタイミングからだと考えています。
採用したいターゲット・採用人数に合わせた育成プランを考え、事前に準備を整えておくことで育成はびっくりするほどスムーズに進んでいきます。

導入時に時間はかかりますが、結果としてアルバイトスタッフに活躍してもらうための近道となっていくのです。

計画・準備しておくものは7つ!

私は育成計画をたてる際、下記7つについて必ず決めておくようにしています。
決めた内容については予め関連するメンバーに漏れなく伝えるようにし、入社当日になって慌てることが無いようにしています。
育成する側が落ち着いて指導できれば、育成される側も安心した気持ちで学べるため、理解度が高まります。

<計画・準備するもの>
1.任せたい仕事の内容:
具体的な仕事の中身や、やってもらう目的を伝えらえるようにしておきましょう。

2.研修の内容:
任せたい仕事に応じ、その人にどうなってもらいたいかをイメージしながら内容を
考えるようにしましょう。既に研修プログラムがある場合は、変更する必要があるか
どうか確認をするようにしましょう。

3.研修のスケジュールと担当者:
研修内容に応じ、一番詳しい担当者をつけるようにしましょう。
研修スケジュールは研修担当者の都合もあるので予め調整し、計画をするようにしましょう。

4.育成担当:
全員で育成する体制は必要ですが、メイン担当を付けておく方が質問しやすい環境になります。

5.フォロー担当:
育成担当とは別の相談役は決めておいた方が良いです。
採用後、その人のタイプに応じて人選するようにしましょう。

6.作業マニュアル:
作業のやり方をまとめたものです。
基本となるマニュアルは準備しておいた方が、教える人によって作業の進め方が違うというようなことが起こりません。常に最新の状態にしておくようにしましょう。

7.会社・お店のルール:
共通認識として理解してもらえるように、明文化したものを作っておきます。
マニュアル同様、常に最新の状態にしておくようにしましょう。

相互理解を深める育成をしましょう!

アルバイトの入社理由のアンケートをとったところ、一番の理由は「お小遣い稼ぎをしたい」でした。
ただ、入り口の理由はそうだとも、働いているうちに「この会社・お店・人が好きだ」という思いを持ってもらうことで、働く理由が「お小遣い稼ぎ」から「やりがい」に変化し、仕事の質や主体性がどんどん向上していきます。
実際、弊社のアルバイトスタッフで言われたことだけをこなしているスタッフは一人もいなくなりました。

では、どうすれば育成する側と育成される側がお互いの理解を深めることができるのか、
弊社の事例を簡単にまとめてみました。

会社・お店の想い、感謝や期待を伝えることが大切です!

私は面接の段階から仕事内容だけでなく、会社の想いである経営理念についても、必ず説明をするようにしています。 
そして、採用が決まった後、入社研修のプログラムに必ず社長もしくは役員が経営理念や会社の歴史を説明する時間を1時間以上は設けています。
特に経営理念につながる基本行動については具体的な行動への落とし込みがイメージできるまで説明をしています。

また、アルバイトスタッフにも上半期・下半期の年2回、目標をたててもらうようにしています。
目標内容は業務内容のことだけではなく、経営理念の基本行動に沿った内容も1つ考えてもらうようにしています。
例えばですが、「感謝の気持ちを毎日1人以上に必ず伝えます」というような内容です。

目標については、少なくとも1カ月に1回は個別面談をし、成長した部分や頑張ってくれていることを褒め、今後期待していることを話す時間をしっかり取るようにしています。
また、決して一方的にならないように、アルバイトスタッフの考えていることや日々悩んでいることも確認するようにしています。

毎日のコミュニケーションはもちろん大切ですが、会社・自分自身の想いや期待を伝える場を定期的に設けることで、育成される側は自分に真剣に向き合ってくれている、大切にされていると感じてくれます。
その結果、アルバイトスタッフのモチベーションが上がり、より会社・お店・みんなのためにも頑張ろうという気持ちになってくれるはずです。

育成は、心から向き合うことが大切です

「すぐに辞められると困るから、とにかく機嫌よく働いてもらおう・・・」
人材を確保することが難しくなっている現在、アルバイトの顔色を日々見ながら指導にあたっているご担当者の方も多いのではないでしょうか?

その結果、
「仕事の進め方に問題があるけど指摘ができない・・・」
「シフトに入って欲しいとお願いできず、シフト調整がうまくいかない・・・」
「本当にやってもらいたいことを頼めない・・・」
などのような悩みが増えてきていると感じています。

アルバイトのモチベーションをあげるための取り組みは必要なのですが、
本当に必要なことを伝えられない状況は、結果としてお客様へのサービスの質を下げる
要因にもなり得ます。

「じゃあ、どう指導すれば素直に受け止めてくれるだろう・・・」
と頭を抱えてしまいますよね。

そんな時は、まずは自分ごとに置き換えて考えてみましょう。

私であれば
「そもそも、自分ができていない人に注意されるのは嫌だ」
「褒めてもくれず注意ばかりしてくる人は嫌だ」
「注意するなら丁寧に教えてほしい」
「自分のことを理解してくれる人に教えてもらいたい」・・・・
などが思い浮かびます。
私は自分で考えてみて嫌だと思うことは指導する際には絶対しないようにしています。

共通で必要なことは、
「育成される側と指導する側の信頼関係」だと思います。
双方のコミュニケーションがしっかり取れており、信頼関係さえあれば、丁寧に想いを伝えることで、相手には十分伝わるはずです。

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育成術まとめ

アルバイトの育成は、

・優先順位が高いという意識を全従業員が持つこと
・採用計画の段階から育成プランを考え、育成する時間をしっかり取ること
・コミュニケーションの機会は定期的に設けること
・会社・お店の想いをわかりやすく伝えること
・相手と真剣に向き合い信頼関係を築くこと
が大切だということ、ご理解いただけたでしょうか?

育成のプログラムは会社・お店によっても違いますが、根本的なところは共通であると思います。
採用困難な時代かつ、働き方の多様化が求められる時代の中で、アルバイトの育成は年々難しくなっています。
日々頭を抱え悩んでらっしゃるご担当者様に、ぜひ参考にしてもらえれば幸いです。

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