アルバイト人材の育成術を大公開！スタッフがやる気になる仕組み作りとは？

ここで質問です。
あなたは、アルバイトスタッフの育成はいつのタイミングから計画を始める必要があると思いますか？

私は、「人を採用しよう！」と採用計画をするタイミングからだと考えています。
採用したいターゲット・採用人数に合わせた育成プランを考え、事前に準備を整えておくことで育成はびっくりするほどスムーズに進んでいきます。

導入時に時間はかかりますが、結果としてアルバイトスタッフに活躍してもらうための近道となっていくのです。

私は育成計画をたてる際、下記７つについて必ず決めておくようにしています。
決めた内容については予め関連するメンバーに漏れなく伝えるようにし、入社当日になって慌てることが無いようにしています。
育成する側が落ち着いて指導できれば、育成される側も安心した気持ちで学べるため、理解度が高まります。

＜計画・準備するもの＞
１．任せたい仕事の内容：
具体的な仕事の中身や、やってもらう目的を伝えらえるようにしておきましょう。

２．研修の内容：
任せたい仕事に応じ、その人にどうなってもらいたいかをイメージしながら内容を
考えるようにしましょう。既に研修プログラムがある場合は、変更する必要があるか
どうか確認をするようにしましょう。

３．研修のスケジュールと担当者：
研修内容に応じ、一番詳しい担当者をつけるようにしましょう。
研修スケジュールは研修担当者の都合もあるので予め調整し、計画をするようにしましょう。

４．育成担当：
全員で育成する体制は必要ですが、メイン担当を付けておく方が質問しやすい環境になります。

５．フォロー担当：
育成担当とは別の相談役は決めておいた方が良いです。
採用後、その人のタイプに応じて人選するようにしましょう。

６．作業マニュアル：
作業のやり方をまとめたものです。
基本となるマニュアルは準備しておいた方が、教える人によって作業の進め方が違うというようなことが起こりません。常に最新の状態にしておくようにしましょう。

７．会社・お店のルール：
共通認識として理解してもらえるように、明文化したものを作っておきます。
マニュアル同様、常に最新の状態にしておくようにしましょう。

ここでひとつ、弊社で実際にしている取り組みについて紹介します。

弊社では面接の段階から仕事内容だけでなく、会社の想いである経営理念についても説明をしています。　
そして、採用が決まった後、入社研修のプログラムに必ず社長もしくは役員が経営理念や会社の歴史を説明する時間を1時間以上は設けています。特に経営理念につながる基本行動については具体的な行動への落とし込みがイメージできるまで説明をしています。

また、アルバイトスタッフにも上半期・下半期の年2回、目標をたててもらうようにしています。
目標内容は業務内容のことだけではなく、経営理念の基本行動に沿った内容も１つ考えてもらうようにしています。
例えばですが、「感謝の気持ちを毎日1人以上に必ず伝えます」というような内容です。

目標については、少なくとも1カ月に1回は個別面談をし、成長した部分や頑張ってくれていることを褒め、今後期待していることを話す時間をしっかり取るようにしています。
また、決して一方的にならないように、アルバイトスタッフの考えていることや日々悩んでいることも確認するようにしています。

毎日のコミュニケーションはもちろん大切ですが、会社・自分自身の想いや期待を伝える場を定期的に設けることで、育成される側は自分に真剣に向き合ってくれている、大切にされていると感じてくれます。
その結果、アルバイトスタッフのモチベーションが上がり、より会社・お店・みんなのためにも頑張ろうという気持ちになってくれるはずです。

「すぐに辞められると困るから、とにかく機嫌よく働いてもらおう・・・」
人材を確保することが難しくなっている現在、アルバイトの顔色を日々見ながら指導にあたっているご担当者の方も多いのではないでしょうか？

その結果、
「仕事の進め方に問題があるけど指摘ができない・・・」
「シフトに入って欲しいとお願いできず、シフト調整がうまくいかない・・・」
「本当にやってもらいたいことを頼めない・・・」
などのような悩みが増えてきていると感じています。

アルバイトのモチベーションをあげるための取り組みは必要なのですが、
本当に必要なことを伝えられない状況は、結果としてお客様へのサービスの質を下げる
要因にもなり得ます。

「じゃあ、どう指導すれば素直に受け止めてくれるだろう・・・」
と頭を抱えてしまいますよね。

そんな時は、まずは自分ごとに置き換えて考えてみましょう。

私であれば
「そもそも、自分ができていない人に注意されるのは嫌だ」
「褒めてもくれず注意ばかりしてくる人は嫌だ」
「注意するなら丁寧に教えてほしい」
「自分のことを理解してくれる人に教えてもらいたい」・・・・
などが思い浮かびます。
私は自分で考えてみて嫌だと思うことは指導する際には絶対しないようにしています。

共通で必要なことは、
「育成される側と指導する側の信頼関係」だと思います。
双方のコミュニケーションがしっかり取れており、信頼関係さえあれば、丁寧に想いを伝えることで、相手には十分伝わるはずです。

「Z世代」という言葉は、日本以外の国でも使用されていますが、定義されている世代は国によってそれぞれ異なります。
世界共通としてでいうと、1990年代後半〜2012年頃に生まれた世代のことを指します。
主には1965～80年に生まれた人をX世代、81～9５年に生まれた人をY世代）と呼び、「X」と「Y」の次世代という点から「Z」という名称が付けられました。

人は生まれた時期やその社会背景によって形成された特徴や思考、行動の傾向から下記のような世代に分けられています。

・バブル期世代（主に1969年以前頃の生まれ）
・就職氷河期世代（主に1969年～80年頃の生まれ）
・Y世代（主に1981年～95年頃の生まれ）
・ミレニアル世代（主に1983年～96年頃の生まれ）※Y世代とほぼ重複
・Z世代（主に1995年頃～2015年頃の生まれ）
・α世代（主に２013年頃～2020年終盤の生まれ）

「Z世代」は物心がついたときからすでにデジタル技術が発達していたこともあり、真のデジタルネイティブ世代とも言われています。子供時代からスマホやインターネットを使いこなし、コミュニケーションは主にSNSで行うなど若くしてインターネット上への発信力を持つことから、インフルエンサーやYouTuberが多く存在する世代でもあります。

2019年時点の国連の統計調査によれば、全世界人口に占める「Z世代」の割合は約32％。3人に1人が「Z世代」であり、2022年時点では「Z世代」の大半はまだ学生のため、これからのマーケティングやビジネスにおいて新しい時代を切り開く世代とも言えます。

「Z世代」とこれまでの世代は若さや元気があるという点では変わりませんが、価値観や考え方では異なることが多いとされています。
「Z世代」と比較されることが多い世代に、１つ前の世代であるミレニアル世代が挙げられます。
ミレニアル世代とは主に1983年～1996年に生まれた世代であり、デジタルテクノロジーの発展とともに成長した世代であり、インターネットなどのITに高い親和性を持っている世代です。
また、バブル崩壊後の不況の中で育ったことから、仕事やお金へ慎重に向き合うという特徴があります。

では、「Z世代」とミレニアル世代はどう違うのでしょうか。それぞれの違いを上記画像にて比較してみましょう。

「Z世代」はミレニアル世代と生まれた年代が異なるだけではなく、価値観や考え方においても大きな違いがあると言えます。

他の世代と大きく価値観が違う「Z世代」の心をつかむにはどうすれば良いのでしょうか。「Z世代」の心をつかみながら育成をしていく上で、知っておくべきは「Z世代が求める働き方」です。
「Z世代」の特徴や働き方の価値観を理解した上で向き合うことがとても大切です。

「Z世代」が何を考え、何を大切にしているのか、特徴を見ていきましょう。

＜Ｚ世代の特徴について＞
・価値観や人間関係の多様性を尊重
「Z世代」は学校教育やインターネットの情報を通して「多様性」「LGBTQ」などの知識・考え方が身に付いているため、年齢や性別、国籍などの属性にとらわれず、他者に対しても一個人として接します。

「みんなが見ているアニメを見ないと話に付いていけない」
などの感覚はなく、個人個人が好きなことを自由に楽しんだり、周りを気にせず行動したり、
面白いと思ったこと、感動したことを共有したり、人とのつながりを大切にし、お互いを尊重しあう様子が多く見られます。陰湿ないじめが少なく、男女仲が良いのもこの世代の特徴です。
分け隔てのない人間関係を築けることから、意見をはっきり伝えられる強さも持ち合わせています。

・自分らしくありたい、生きたいが軸
「Z世代」が大切にしている価値観のひとつに「まったりする」「のんびりする」というような意味の「チル」があります。
「Ｚ世代」にとって自分のペースで居心地のいい時間を楽しむこと、つまり自分らしくあることが大切だ、ということを示しています。

例えばバイト先での飲み会に誘われたとしても、興味を持てない場合は付き合いでの参加を極力避けます。
一方で好きな音楽、ファッション、ゲーム、食事、映画や遊園地などのアミューズメントなど、趣味にはしっかりお金や時間を割きます。

＜Z世代の働き方の価値観ついて＞
・自分のことを認めてくれる環境で成長したい
「Z世代」は、みんなと一緒に同じ教育を受ける、という行動を嫌います。
指導の際は、上司から個別に「あなたの良い点は・・・」「あなたの悪い点を指摘すると・・・」と自分事として捉えられるためおすすめです。
個性を大事にしながら伸ばす声か、本人の良いところを伸ばす声掛けや指導を意識しましょう。

「Bさんだったら●●なのに……」
「Aさんだったら▲▲ができる……」
のように他人と比較する言動は、NGです。

本人を主語にして、会話を進めるようにしましょう。

・効率を重視している
「Z世代」は、コストパフォーマンスを重視する特性があり、効率性向上にとりくむ傾向にあります。
そのため、毎週開催する集まる事や顔合わせが目的の形骸化したミーティングや、議題はあるもの、落としどころの不明瞭な会議といった非効率的で非生産的な業務を嫌う傾向があります。非効率的で非生産的な業務による長時間労働が続けば、仕事を早く終わらせたいZ世代はを退職を検討する原因になります。

また、効率性を重視し、たとえば「休む場合は電話連絡をしなければならない」という上の世代のこれまでの常識を非効率的だと考えています。
「履歴書はパソコンで作成したほうが効率的」「休む場合は電話よりLINE」と考えるZ世代は、コミュニケーションの柔軟性を求めています。

・平等性があるべきだと考えている
Z世代はインターネットで社会問題に触れてきたこともあり、「誰でも平等」という考えも浸透しており、問題意識を持つことが当たり前となっています。
情報の公開、評価の平等性、業務内容や待遇まで平等であるべきだと考えます。
自分の業務内容が給与や待遇に見合っているか、働かされ過ぎではないか、不合理な状況に置かれていないかということにとても敏感です。

すぐにSNSで相談し、色んな人からの意見や他社の情報を簡単に調べられる環境から、人事評価や社会人としての扱われ方に平等性があるかを重視します。

・承認欲求が強い
Z世代は承認欲求が強く、周囲からどう見られるかを気にする傾向があります。
そのため自分が頑張った成果や結果を、周囲に理解してもらいたいと考えます。
良い結果を残した時はどこが良かったのか、具体的に褒めるとやりがいにつながるでしょう。
人前で褒めることも良い方法なのですが、大げさに褒められることは苦手としますので、褒め方には注意が必要です。

自分の仕事が勤務先や社会にどのように貢献しているのを理解してもらうこともやる気アップにつながるポイントです。
「あなたの頑張りが来店数の増加につながっている」「あなたがしっかりサポートしてくれているので店長が大変助かっている」など、しっかりと直接言葉で伝えながら、さらなる成長を促しましょう。

・オープンなコミュニケーションを大切にする
Z世代は、さまざまな年代や国籍、価値観の人と、SNSどで交流することに慣れているため、自分が感じたことや考えたことを積極的に発信するオープンなコミュニケーションを大切にする傾向があります。誰でも気軽に言い合える風土を作り、意見交換や日常のコミュニケーションを行うことをオススメします。

しかし、一方でZ世代は「空気を読む」傾向もあるため、意見があったとしてもその場の雰囲気や空気を読み、言いたいことを言わずに済ませてしまうことも多いようです。
Z世代と対話する際は、まずは本人の話を聞くことを意識し、本人が思っていることや考えていることを話してもらう雰囲気を作ることが重要です。

実は、教えられる側のスタッフは先輩スタッフが忙しそうで声を掛けづらい…
「分からないことがあったら聞いて」と言われても分からないことが分からない…
このような悩みを持っています。

そして、聞きたい時に聞けず分からないまま仕事を進めてミスをしてしまうことも起こり得るでしょう。このようなことを防ぐために、いつでも見て学ぶことができる動画の活用が注目されています。動画の情報量は文字と比較すると5000倍もの情報量を伝えることができると言われています。

紙のマニュアルを使って複数回にわたり何度も同じことを教えていたことが動画にすることで1～2回で済み、教育時間や工数削減も実現できます。

また、教育担当のレベルにバラつきがありスタッフレベルが統一化されない…
といったことも起こっています。
動画マニュアルにすることで、教える内容が統一化・効率化されて新人スタッフの成長スピードUPにも繋がります。

soeasy buddyは「おしえあうって、すばらしい。」をコンセプトとした、動画トレーニング＆SNSプラットフォームです。
スマホで撮影した動画をプラットフォームにアップロードし共有するだけで利用可能です。
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・紙マニュアルが活用しきれておらず情報も古くなっている
・スタッフの入社や異動がある度、何度も同じ説明をしないといけない
・人材育成レベルにばらつきがある

など、このようなお悩みをお持ちの方は一度動画での育成をおすすめします。
とはいえ、すぐに導入は難しい…という方もいらっしゃると思うので
そんな方はまずは資料請求やお問い合わせフォームからお気軽にご相談くださいませ。