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【特集】アルバイト採用の<あるある課題>を解決!Part.4「入社~定着」編

2020.09.14

アルバイト採用でよくある課題とその解決策をご紹介する、本シリーズ。いよいよ最終回です。
(1) 採用計画→(2) 媒体選定→(3) 原稿作成&入稿→(4) 応募受付→(5) 面接→(6) 入社→(7) 定着、の採用活動フェーズのなかから、Part.4では、「(6) 入社」「(7) 定着」での課題にスポットを当てます。

【参考】Part.1「採用計画~媒体選定」編
https://www.n-lights.com/nlplus/arubaito-problem-solving-part1/
【参考】Part.2「原稿作成&入稿」編
https://www.n-lights.com/nlplus/arubaito-problem-solving-part2/
【参考】Part.3「応募受付~面接」編
https://www.n-lights.com/nlplus/arubaito-problem-solving-part3/

(6) 「入社」フェーズでの課題

書類選考や面接など多くの工程を経て、ようやく合否連絡、入社を迎えます。
合格~入社までの間、合格者はホッと安心する一方で、新しい環境での仕事スタートが現実味を
帯びてきて、不安にもなります。
だからこそ、採用担当者はまだまだ気を抜けない時期でもあります。

Case1「採用決定!と思ったら辞退の連絡が…」

選考辞退や辞退は、他社の選考状況などの事情により、やむを得ない場合もあります。
しかし、採用する側の対応の仕方次第で防げる場合も少なくありません。
様々な準備や周囲の協力の上で進めてきた採用選考を、入社まで繋げ切るという意識が大切です。

◆解決策…採用決定後は、とくにスピーディーな対応が必須!

採用辞退されてしまったときのことを思い出してください。採用を決定してから合格者に連絡するまで、どのくらいの時間・日数がかかりましたか?初出勤日はいつ頃に設定していたでしょうか?

基本的に、最終選考で採用を決定したら、即日合否連絡が必須です。そして、1週間以内に初出勤日を設定することが望ましいとされています。合否連絡に時間がかかればかかるほど、初出勤日までの期間が空けば空くほど、辞退される確率も高くなってしまいます。合格者の入社意欲が高いうちに、スピーディーに対応しましょう。

Case2「初出勤後、新人スタッフがすぐに辞めてしまいます」

初出勤後、間もないうちにスタッフが辞めてしまうのは、大変ショックなことです。
早期離職を防ぐには、周りのスタッフの対応がカギになります。

◆解決策…スタッフ全員で新人スタッフを迎える準備を!
意外と多いのが、既存スタッフに新人スタッフの初出勤日を周知できていないケース。
いつどんな人が入社するのかをスタッフ全員に共有し、スムーズに新人スタッフを迎えられる体制を整えましょう。
社内掲示板やSNS等で新人スタッフの顔写真や自己紹介文を共有するなど、積極的に声を掛けやすい雰囲気づくりに取り組んでいる企業もあります。また、初出勤から5勤務までは育成担当者が必ず振り返りを行い、困っていることがあれば都度解決するようにしましょう。

アルバイトの離職率が高い原因は?
離職率の低減対策をご紹介!

(7) 「定着」フェーズでの課題

入社したスタッフに、貴社の戦力として長く活躍してもらうにはどうすればよいのでしょうか。「入社後はすべてを現場のスタッフ任せ」ではなく、採用人事担当者・管理者として取り組めることがないか考えてみましょう。

Case1「スタッフの退職理由がわからない」

「毎日楽しそうに働いてたあの人が、なぜ?どこに不満があったのだろう?」
スタッフ管理者の中には、いざスタッフから退職の申し出を受けても、思い当たる理由がないと戸惑われる方もいるようです。退職理由が分からなければ、また同じ理由で辞めてしまうスタッフが出てくるかもしれません。次の打ち手を考えるためにも、退職理由の把握が必要です。

◆解決策…定期的にスタッフの状況把握を!
管理者とスタッフが普段からこまめにコミュニケーションを取っていれば、退職に繋がる要素を特定できる可能性も高まります。具体的な方法としては、最低月1回は面談を実施し、スタッフ本人から直接話を聞く機会を作ることなどが挙げられます。また、最近では、スタッフにスマートフォン等の端末から簡単な質問に回答させることで、効率的な問題発見、課題解決へと繋げることができる「定着支援ツール」を導入する企業も出てきています。

Case2「誰が新人を指導するかによって、教育内容に差が出てしまいます」

指導するスタッフが、それぞれ独自の考え方や方法にまかせて指導をしていれば、人によって差が出てしまうのは当然です。ある程度指導内容やレベルを揃えるには、「店舗や担当者によらず、この部分は統一」という共通ルールを作っておくことも効果的です。そのうえで、店舗独自のルール(ハウスルール)は別途掲示で示す等の工夫が必要です。

◆解決策…各種ツールの活用も検討を!
人による指導の違いを軽減するには、定型化されたフォーマットやツールを活用することも一つの手段です。例えば、新人の習熟度が分かるシートを活用して、必要な教育内容や達成目標を決めたり、eラーニングで皆が同じ内容を学べる環境を用意したりする等の手段も検討できます。

Case3「店長⇔スタッフ間、スタッフ同士のコミュニケーションが取れていません」

スタッフ間のコミュニケーションは、店舗内の雰囲気や人間関係に直結する重要な問題です。コミュニケーションが改善されることによって、スタッフの職場への満足度や愛着も増し、売上もUPする。そんな好循環を目指しましょう。

◆解決策…店長が変われば、スタッフも変わる!
そもそも店舗のトップである店長自身が、コミュニケーションの重要性を軽視している場合もあります。このような場合は、店長向け研修を活用して第三者から学ぶ機会を持つことで、意識改革が期待できます。コミュニケーションが売上に与える影響、スタッフへの声のかけ方、スタッフ間のコミュニケーション改善のためにできること等、研修から得た知識やノウハウを店舗に持ち帰り活かすことが大切です。

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定着・戦力化研修プログラム「アルバイト活躍塾」

”真の採用成功”は、定着にあり!

これまで、採用活動の各フェーズにおける課題とその解決策についてお伝えしてきた
本シリーズ。

「応募者を集め、採用に繋げることができた」

これが採用活動の一つの成功の形であることは確かです。
しかし、これからの採用活動では、ぜひ、その一歩先まで見据えていただきたいのです。

「採用したスタッフが定着し、イキイキと活躍している」

この状態こそが、”真の採用成功”と私たちは考えます。
今回Part4の記事を通して、改めてスタッフの「定着」にまで視野を広げ、
そのために何ができるのかを考えるきっかけにしていただければと思います。

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