介護の採用単価は高騰中？最新相場とコストを抑える5つの見直しポイント

介護職員を1人採用するためにかかるコスト、すなわち採用単価は、雇用形態や職種、利用する採用手法によって大きく変動します。

正規職員の採用単価は10万円から50万円以上、非正規職員では1万円から10万円程度が一般的な相場です。特に、人材紹介サービスを利用した場合、採用する人材の年収の30～35%が手数料として発生するため、単価は高額になる傾向があります。

このコストをいかに抑えるかが、今後の採用戦略の鍵となります。

応募単価（CPA：Cost Per Action）とは、1件の応募を獲得するために要したコストのことです。

2025年から2026年の介護業界におけるIndeedの応募単価は、約12,000円～27,000円程度で推移しています。春先に改善する傾向が見られる一方で、繁忙期や採用需要が高まる時期には2万円を超えるケースもあり、時期によって応募獲得コストに大きな差が生じています。 応募単価を把握したうえで費用対効果の高い媒体を選定することは、採用コスト全体の最適化を進めるうえで重要です。

Indeedの応募単価相場については、以下の記事で詳しく解説しています。

採用コストは、求人広告の掲載料や人材紹介会社への成功報酬といった「外部コスト」だけではありません。

採用担当者の人件費、応募者との面接や連絡にかかる時間、研修費用といった「内部コスト」も考慮する必要があります。特に、採用活動が長期化したり、ミスマッチによる早期離職が発生したりすると、これらの目に見えにくい内部コストが大きく膨らみます。

採用コストを正確に把握するためには、両方のコストを合算して算出することが重要です。

人材紹介サービスは、採用が成功した場合にのみ費用が発生する成功報酬型のサービスです。採用単価は、採用した人材の理論年収の30%〜35%が相場であり、他の手法と比較して高額になる傾向があります。メリットは、採用要件に合った人材をエージェントが探し出してくれるため、採用工数を削減できる点です。

一方、デメリットは採用コストが高額になりがちなこと、そして紹介会社に依存することで自社に採用ノウハウが蓄積されにくい点が挙げられます。

求人広告サイトには、掲載期間に応じて費用が発生する「掲載課金型」と、応募や採用といった成果に応じて費用が発生する「成功報酬型」があります。掲載課金型の採用単価は数万円から数十万円とプランにより幅広く、成功報酬型は1人あたり数万円からが目安です。

メリットは、多くの求職者に一度にアプローチできる点です。デメリットとしては、掲載課金型は応募がなくてもコストがかかる点、成功報酬型は応募者の質が担保されない場合がある点が挙げられます。

Indeed（インディード）などの求人検索エンジンは、クリック課金制が主流です。求人がクリックされるごとに費用が発生する仕組みで、1クリックあたりの単価は数十円から数百円程度で運用できます。採用単価は運用次第で数万円程度に抑えることも可能です。

メリットは、低コストで始められ、運用を最適化することで費用対効果を高められる点です。デメリットは、効果を出すためには求人原稿の作成や入札単価の調整といった運用ノウハウが必要になる点が挙げられます。

Indeedのクリック単価相場については以下で詳しく紹介しています。

ハローワーク（公共職業安定所）は、無料で求人を掲載できる公的なサービスです。採用コストをかけずに募集できる最大のメリットがありますが、他の求人媒体に比べて応募が集まりにくい傾向があります。

一方、リファラル採用は、自社の従業員に知人や友人を紹介してもらう手法です。紹介者にインセンティブを支払う場合もありますが、広告費がかからず、自社への理解度が高い人材を確保しやすいというメリットがあります。従業員の人脈に依存するため候補者数が限られやすく、短期間で多くの人材を採用したい場合には不向きな点がデメリットです。

介護業界の採用単価が高騰する最も根本的な原因は、需要に対して供給が全く追いついていない深刻な人手不足です。

厚生労働省のデータによれば、令和8年7月時点の介護サービス職の有効求人倍率は3.82倍と高い水準にあります。これは、求職者1人に対して3件以上の求人がある「売り手市場」の状態を意味しており、介護業界では企業間の人材獲得競争が激化しています。

この競争が求人広告費や紹介手数料を押し上げ、採用単価の高騰に直結しているのです。

スマートフォンの普及により、求職者の仕事探しの方法は大きく変化しました。かつてのように求人情報誌やハローワークだけでなく、求人検索エンジンやSNS、口コミサイトなど、多角的な情報収集が当たり前になっています。

しかし、多くの介護事業所では、従来の求人広告媒体に依存した採用活動から抜け出せていません。求職者が利用するプラットフォームに合わせた情報提供ができていないため、機会損失が発生し、結果的に採用単価の上昇を招いています。

また、近年は求職者との新たな接点づくりとして、SNSを活用した採用活動も注目されています。 SNS採用の概要や活用のポイントについては、以下の記事をご覧ください。

採用が難しい状況が続くと、「とにかく応募数を集めなければ」という考えに陥りがちです。

しかし、応募の質を考慮せずに数を追い求めるだけの場当たり的な採用活動は、結果的にミスマッチによる早期離職を増加させます。採用した人材がすぐに辞めてしまえば、それまでにかかった採用コストは全て無駄になり、再度募集をかける必要があります。

この悪循環が、実質的な採用単価を押し上げる大きな要因となっています。

高騰する採用コストを抑制する最初のステップは、人材紹介サービスへの過度な依存から脱却することです。IndeedPLUSのような運用型広告は、人材紹介と比較して採用単価を大幅に抑えられる可能性があります。

全ての採用を切り替えるのではなく、一部でも自社集客に移行することで、全体のコスト削減に大きく貢献します。

求人原稿は、求職者が最初に企業と接点を持つ重要なツールです。

弊社独自の原稿作成メソッド「HTB」（ヒアリング、ターゲット、ベネフィット）を活用することで、求職者の心に響く魅力的な原稿を作成できます。「HTB」とは、丁寧なヒアリングで企業の魅力を引き出し、求めるターゲット像を明確にし、そのターゲットにとってのベネフィット（働く価値）を訴求する手法です。

これにより、応募の質が高まり、ミスマッチが減ることで採用効率が向上します。

介護業界の有効求人倍率が高い状況では、応募者は複数の事業所を同時に検討しています。そのため、応募から面接設定までの対応スピードが遅れると、その間に他社に流れてしまう「機会損失」が発生しがちです。

応募があったら1時間以内に連絡する、面接日程を複数提示するなど、選考プロセスを高速化することが重要です。

採用チャットボットなどを活用して、応募者対応を自動化・効率化することも、離脱を防ぐ有効な手段となります。

採用単価を考える上で見落とされがちなのが、早期離職による「未戦力賃金」という隠れコストです。

これは、採用した職員が戦力になる前に退職してしまった場合に、それまでに支払った給与や研修費用が無駄になることを指します。例えば、1年間の早期離職によって生じる損失は、採用費と合わせて数百万円にのぼるケースもあります。

採用段階で仕事内容のリアリティを伝え、ミスマッチを防ぐことは、早期離職の抑制や採用コストの最適化につながる重要なポイントです。

場当たり的な採用活動から脱却し、長期的にコストを抑えるためには、データに基づいた採用計画が不可欠です。例えば、応募が集まりやすい拠点とそうでない拠点をデータで可視化し、応募が少ない困難店へ予算を集中投下するといった戦略が有効です。

データをもとに費用対効果を継続的に検証し、予算配分を最適化していくことが採用成果の向上につながります。

採用単価は「採用コスト総額÷採用人数」で計算します。

採用コスト総額には、求人広告費や人材紹介手数料などの外部コストに加え、採用担当者の人件費や選考にかかった工数などの内部コストも含まれます。例えば、外部コスト50万円、内部コスト10万円で2名の職員を採用した場合、採用単価は30万円となります。

単価が安い媒体は、ターゲットとなる求職者層が見ていない可能性があります。また、求人原稿の内容が魅力的でなく、他社の求人に埋もれてしまっていることも考えられます。

採用コストを抑えるには、安さだけでなく、自社の求める人材に合った媒体を選び、仕事の魅力を伝える原稿を作成することが重要です。

採用コスト削減のコツを知りたい方は、こちらの記事も参考にしてください。

はい、可能です。

例えば、ハローワーク等の紹介で高齢者や母子家庭の母などを雇い入れた場合に受給できる「特定求職者雇用開発助成金」などがあります。介護福祉士などの資格取得支援を行うことで利用できる助成金もあります。

ただし、受給には各種要件があるため、社会保険労務士などの専門家への確認が必要です。