求人で応募が集まらないのはなぜ？6つの原因と取り組みやすさ別の対策を紹介

募集開始時期に求職者が少なかったり、求人数が多かったりすると求人が集まりにくいです。求職者が大きく動く時期は雇用形態によって異なります。

【中途採用】：5月、8月～10月、1月～3月

【アルバイト・パート】：4月～5月頃

中途採用は一般的に長期休暇後やボーナスが支給される7月・12月頃、転職を考えて動き出す求職者が増えます。

学生アルバイトは年始～授業のカリキュラムが決まる頃、パートは子どもの学校のペースが把握できた頃に仕事を探し始めることが多いです。

このような求職者が増える時期に求人を掲載すると、求人を集めやすくなります。

求人数や求職者数、有効求人倍率を参考にするとよいでしょう。

最新の有効求人倍率を知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

求人媒体が採用ターゲットとズレていると、応募者が集まりません。

求人媒体によって登録している求職者の属性は異なります。

たとえば2024年の10月に弊社で実施したアンケートでは、バイトルを「とても利用したい」「利用したい」と答えた人の割合は10～20代が39%に対して30～50代は23％でした。

このように求職者属性によって媒体の利用意向は異なるため、採用ターゲットに合わせた媒体選定が重要になるのです。

媒体の選定方法は以下の記事で詳しく紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。

原稿の仕事内容や訴求が曖昧だと、求職者に魅力が伝わらず求人が集まらないかもしれません。

求職者は数多くの求人を見比べ、「ここで働きたい」と思える会社かどうかを見極めて応募をします。そのため仕事内容の記載が曖昧だと離脱に繋がる可能性が高いです。

たとえば営業職ひとつ取っても、ルート営業と新規開拓では求められるスキルが異なりますよね。応募者の不安を煽ったりミスマッチを生む原因になるため、細かく原稿で表現するようにしましょう。

また若年層を中心にタイパ重視の意向が広がっています。そのため短時間で自社の魅力を伝えられるかが重要といえます。

具体的な原稿改善方法は以下の記事で詳しく紹介しています。

競合よりも条件が劣っている場合、応募が集まらない可能性があります。なぜなら給与や年間休日の条件が同業他社より悪いと、他社に応募が流れてしまうため。

若年層を中心にライフワークバランスを重視する傾向が強くなっています。

自社と競合の募集要項を見比べて、欠点になる条件は見直すなどの対策が重要です。

採用サイトから自社の魅力が伝わらないと、働くイメージを与えられず応募に繋がりません。

求職者は求職者の雰囲気や人間関係・働きやすさを重視しています。採用サイトから社風が読み取れないと、応募をためらう可能性が高いです。

仕事の様子が分かる写真や、既存スタッフの声が分かるようなページ作成が理想と言えるでしょう。

退職者からの口コミが悪いと、応募が集まりにくくなります。

正社員採用は特に、口コミを見て応募するかどうか判断することが多いです。

実際改善されているにも関わらず、古い口コミをフォローなく放置していると、せっかくの応募機会を逃してしまいます。

口コミにマイナスの要素がないかどうか確認し、対策を取ってみてはいかがでしょうか。

職種タイトルやキャッチコピーを変更することで、応募効果を上げられる可能性があります。たとえば以下のように仕事のイメージが持てるような表現が重要です。

またキャッチコピーは求職者がメリットに感じられるような要素を盛り込むとよいでしょう。

求職者のペルソナを設定し、メリットに感じてもらえるような表現を工夫してみてはいかがでしょうか。

仕事内容や流れを分かりやすく記載すると、求職者に仕事のイメージを持ってもらいやすくなります。
また仕事内容を書き連ねるのではなく、原稿の読みやすさ（すっきり感）も重要です。

実際弊社のお客様では原稿を見やすく整えたことで、2応募→11応募に応募数を増やせた事例があります。

自社の求人原稿を確認し、仕事内容を端的に表せているか・省ける内容が無いかを見直してみてはいかがでしょうか。

雇用条件を明確にすることで応募が集まりやすくなります。

実際弊社が非正規労働者562人へ実施したアンケートによると、仕事を選ぶうえでもっとも重視するポイントに36.5%の人が「給与」と回答しています。

採用給与に幅がある場合、上限も記載することで応募を後押しできるかもしれません。

働くイメージが持てる写真を入れることで、視覚情報が加わり応募を集めやすくなります。求職者はスマートフォンでスクロールしながら、気になる求人をピックアップします。

たとえば実際の業務の一コマを切り取ったり、社員の笑顔を求人に取り入れたりすると、求職者の目に留まり安心して応募できるのです。

働くスタッフのリアルな声は応募の後押しとなります。なぜなら企業目線の求人情報に、実際に働くスタッフの第三者目線が追加されて説得力が増すため。

上司やチームの雰囲気、仕事内容の柔軟度や残業時間などは実際に働く人しか分かりません。
たとえば以下の項目をスタッフの声として紹介するのがおすすめです。

上記のような情報により仕事の解像度が上がって企業の魅力が伝わりやすくなりますよ！

応募導線が複雑だと応募が集まりません。

求職者はスマートフォンで求人を見るケースがほとんどのため、入力項目が多いと途中で離脱してしまいます。

入力項目を最低限にしたり、電話応募OKにすることで応募率を上げられるかもしれません。

掲載課金型の求人媒体は、効率よく大量採用をする際におすすめです。

なぜなら掲載型課金の求人媒体は、求人掲載開始から結果が出るまでが早いため。多くの求職者を取り込めた場合、採用単価を下げられるのです。

掲載課金型の代表的な求人媒体は以下のとおり。

短期集中で求人露出を上げて応募獲得を狙いたい方は、掲載課金型を利用してみてはいかがでしょうか。

応募課金型・採用課金型媒体は、応募や採用に至るまで費用が発生しない求人媒体です。

そのため応募が集まりにくいエリアや採用難易度が高い求人などで利用することで、予算を無駄なく有効活用できます。

応募課金型・採用課金型の媒体は以下のとおり。

応募課金は応募からの採用率が高い求人で、採用課金は採用難易度が高いなど採用率が低い求人でおすすめです。

全国に拠点があったり求人数が多い企業は、全体で予算を有効活用できる求人配信プラットフォームがおすすめです。

なぜなら求人配信プラットフォームは、AIが自動的に最適な連携媒体に転載してくれるため。

運用方法を試行錯誤することで、費用対効果のアップがかなり期待できます。

各媒体の特徴を以下にまとめました。

求人配信プラットフォームは掲載して終わりではなく、掲載しながらの調整が非常に重要です。

各求人媒体について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

【クリック！】Indeedの効果は？応募が来ない原因と運用方法を解説

【クリック！】求人ボックスとは？掲載方法や仕組み・Indeedとの違いを紹介

【クリック！】スタンバイとは？特徴・仕組み・料金など解説！

採用ブランディングとは、企業の認知度を上げて、求職者へアプローチする手法のことです。

「この会社で働いてみたいかも！」と思ってもらえるような採用ブランディングの流れを形成することで、長期的な目線で応募者を増やすことができます。

上記のように順を追って取り組むことで、自社ならではの強みが求職者に伝わりますよ。

具体的な方法として、弊社からおすすめしたいのがSEO効果に大きな影響を与えられる「マイベストジョブの種」という手法です。

マイベストジョブの種は、採用担当者の声や企業の魅力を引き出した記事作成をするツールです。

企業のブランドイメージを構築し、共感する求職者集めに有効な手段ですよ！

ただし採用ブランディングは効果が出るまでに時間がかかります。目先の人手不足は求人広告、採用ブランディングで長期的な採用力の底上げを実施してみてはいかがでしょうか。

採用ブランディングについて詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

口コミ対策は求職者の応募・入社意欲を上げるうえで重要なポイントです。

口コミは企業の主観ではなく、実際に働いたことのある人の視点で書かれているため影響力が強いです。

そのためマイナスイメージを持たれる口コミを放置していると、応募の機会を損失したり内定辞退に繋がったりするのです。

転職会議などで事実と異なる問題投稿が見られた場合は、口コミサイトの適正化サービスの利用をおすすめします。
外部に正しく自社の情報を伝えることで、悪評を押し下げて転職口コミサイト全体の風評度を低下させられるのです。

リファラル採用は既存社員が知り合いを紹介する制度です。

普段求人広告を使って採用する中で、「自社の求める応募者が来ない」「早期離職率が高い」などの課題感はありませんか？

リファラル採用は働いている社員からの紹介のため、自社の仕事の理解度や熱量の高い求職者との接点を獲得できます。

その結果、採用率が上がったり入社後のギャップが生まれにくく離職率が下がったりするのです。

リファラル採用に興味がある方は、以下のサービスページをご覧ください。

アルムナイ採用は退職者との接点を持ち続け、再雇用する制度のことです。

アルムナイ採用のメリットは以下のとおり。

マイナスな理由ではなくやむを得ない事情で退職に至るケースではとくに、アルムナイ採用は有効な手段と言えます。
弊社では退職者へ優待などを提供することで、継続的に接点を取れる「TUNAGアルムナイ」というサービスを取り扱っております。

少しでも興味をお持ちの方は、以下からお気軽に資料をダウンロードください！

人材紹介サービス会社の利用によって、転職を検討している求職者を紹介してもらえます。人材紹介会社は複数の求人プラットフォームから求職者を集め、企業へ紹介します。

人材紹介のメリットは、採用するまでは費用がかからない点。ただし最近では推薦数の減少や、自社に合った人材を紹介してもらいにくいという課題感も聞きます。

人材紹介を利用するときは、長期的な視点での人材獲得になると理解しておくことが重要です。

採用コンサルティング会社を利用すると、第三者目線で専門的な採用ノウハウを提供してもらえます。

自社の採用活動に集中していると、コア業務で時間が圧迫されて振り返りの時間を確保できないケースも多いです。

採用コンサルティング会社を利用することで、自社の課題特定から採用計画、原稿・運用改善までまるっと支援してもらえます。

「第三者目線で自社の採用を見直したい」という採用担当者様は、ぜひノーザンライツへお気軽にご相談ください！