成果報酬型求人サイトを徹底比較。採用の費用相場とデメリットも解説

応募課金型は、求職者から応募があった時点で費用が発生する料金体系です。

採用の可否にかかわらず応募ごとに費用が発生しますが、採用課金型と比べると単価を抑えやすく、掲載費が0のためリスクが低い点が特徴といえます。有効応募が多い企業や、複数名採用を検討している企業で利用されることが多い手法です。

ただし、採用につながらない応募にも費用が発生するため、応募者の質を高める工夫が求められます。応募課金型の求人媒体については、以下記事で詳しく紹介しています。

採用課金型は、求職者の採用が決定した時点で費用が発生する料金体系です。

応募数や面接数ではなく、実際の採用という成果に対して費用を支払うため、成果報酬型の中でも最も採用成果に直結したモデルといえます。採用が決定するまで費用が発生しないため、費用対効果を重視したい企業、採用難易度が高い求人を募集する企業に向いています。

一方で、1名あたりの採用単価は比較的高額になる傾向があります。

クリック課金型は、求人情報がクリックされた回数に応じて費用が発生する料金体系です。Indeedや求人ボックスなどで採用されており、実際に求人情報がクリックされた際に費用が発生する仕組みとなっています。

少額から始めやすく、多くの求職者へアプローチできる点が特徴です。特に、採用予算を柔軟に調整しながら運用したい企業や、自社で求人原稿や採用ページの改善を継続的に行える企業に向いています。

一方で、応募につながらないクリックにも費用が発生します。そのため、クリック後の応募率を高めるためには、求人原稿や採用ページの改善が重要です。

成果報酬型求人と比較されることが多いのが掲載課金型です。

掲載課金型は、求人広告の掲載期間や掲載枠に応じて費用を支払う仕組みであり、応募や採用の有無にかかわらず料金が発生します。応募数を気にせず募集できるため、多くの応募者を集めたい場合に適しています。ただし、応募が集まらなかった場合でも費用が発生する点には注意が必要です。

これに対し、成果報酬型は応募・採用・クリックといった成果に応じて費用が発生するため、採用状況に合わせて予算を管理しやすい特徴があります。 採用人数や採用難易度によって適した料金体系は異なるため、自社の採用目標や予算に応じて選択することが重要です。

Indeedは、アルバイト・パートから正社員まで幅広い求人を掲載できる求人サイトです。多くの求職者が利用しているほか、タウンワークを含むIndeed PLUS連携求人サイトへの掲載機会もあるため、幅広い求職者へのアプローチが期待できます。

料金体系は、求人がクリックされた際に費用が発生する「クリック課金型」です。予算を自由に設定できるため、採用状況に応じて柔軟に運用できます。幅広い職種・雇用形態の採用に活用されている代表的な求人サイトです。

求人ボックスは、正社員からアルバイト・パートまで幅広い求人を掲載できる求人サイトです。株式会社カカクコムが運営しており、多様な職種・雇用形態の採用に活用されています。

料金体系は、求人がクリックされた際に費用が発生する「クリック課金型」です。無料掲載にも対応しており、必要に応じて有料掲載を活用しながら露出を強化できます。採用予算に合わせて柔軟に運用したい企業に適した求人媒体です。

バイトルは、ディップ株式会社が運営する国内最大級のアルバイト求人サイトです。学生やフリーターを中心とした10代・20代の若年層ユーザーが多く、飲食・販売・サービス業などのアルバイト・パート採用に強みがあります。動画掲載や職場見学機能などを活用できる点も特徴です。

料金体系は掲載課金型が中心ですが、一部プランでは「応募課金型」にも対応しています。知名度が高く集客力があるため、若年層からの応募を集めたい企業に適した求人媒体です。

しゅふＪＯＢは、その名の通り主婦・主夫層の採用に特化した求人サイトです。パートタイムの仕事を探すユーザーが多く、扶養内勤務や短時間勤務といった柔軟な働き方を希望する層に強みがあります。

料金体系は、応募があった時点で費用が発生する「応募課金型」が基本ですが、掲載課金型や採用課金型も選択可能です。

応募単価は職種や雇用形態に応じて設定されており、主婦層という明確なターゲットに効率よくアプローチしたい企業に適しています。

マッハバイトは、株式会社リブセンスが運営するアルバイト求人サイトです。特に20代の若年層やフリーター、学生のユーザーが多く、スピーディーな人材確保を得意としています。

料金体系には採用課金型と掲載課金型があり、目的に合わせて選択できます。採用が決定した場合にのみ費用が発生するプランでは、最短4日で採用活動を開始できるなど、リスクを抑えて迅速に採用活動を開始できます。

マイベストジョブは、アルバイト・パートから正社員まで幅広い求人を掲載できる求人サイトです。

料金体系は、採用課金型や応募課金型に対応しています。採用単価が比較的安価であることや、10代から50代まで幅広い年齢層の応募者がバランスよく利用している点が特徴です。幅広い層にアプローチしたい企業にとって魅力的な選択肢です。

ギガバイトは、10代・20代を中心とした若年層のアルバイト採用に強みを持つ求人サイトです。学生やフリーターの利用が多く、飲食・小売・物流などの採用に活用されています。また、複数の求人サイトやSNSへ求人情報を配信できる点も特徴です。

料金体系は、応募が発生した時点で費用が発生する「応募課金型」が基本です。掲載費用を抑えながら運用できるため、採用コストを管理しやすい求人媒体として利用されています。 

ラコットは、アルバイト・パート求人を中心とした求人まとめサイトです。豊富な求人情報を掲載しており、幅広い求職者へアプローチできる点が特徴といえます。

料金体系は、応募が発生した際に費用が発生する「応募課金型」が基本です。初期費用や掲載費用を抑えながら運用できるため、採用コストを管理しやすい媒体として活用されています。

グルスタは、飲食業界に特化した正社員向け求人メディアです。飲食経験者の利用比率が高く、店長候補やホール・キッチンスタッフなど、飲食業界で即戦力となる人材の採用に強みがあります。

料金体系は、「応募課金型」です。有効応募数を保証する掲載プランや、有効応募ごとに費用が発生するチケットプランを提供しています。原稿作成や面接設定代行などのサポートも含まれており、飲食業界に特化した採用活動を進めたい企業に適した求人媒体です。

Greenは、株式会社アトラエが運営するIT・Web業界に特化した転職サイトです。エンジニアやデザイナー、マーケターなどの専門職の登録者が多く、スタートアップから大手企業まで幅広く利用されています。

料金体系は、「採用課金型」です。採用ポジション数に応じた掲載課金と、採用決定時に発生する成功報酬を組み合わせた料金体系を採用しています。人事担当者と候補者が直接やり取りできるため、カジュアルな面談から選考を進められる点も特徴です。IT・Web業界の優秀な人材に直接アプローチしたい企業に適しています。

BIZREACHは、株式会社ビズリーチが運営するハイクラス人材に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。管理職や専門職など、即戦力となる優秀な人材が多数登録しています。

料金体系は、「採用課金型」です。データベース利用料としての固定費に加え、採用決定時に成功報酬が発生します。30代〜40代の即戦力人材が中心で、複数ポジションを同時に採用したい企業や、ハイクラス人材へ直接アプローチしたい企業に適しています。

dodaダイレクトは、パーソルキャリア株式会社が運営する日本最大級の転職サイト「doda」のデータベースを活用したダイレクトリクルーティングサービスです。幅広い年齢層・職種の登録者に対して企業から直接スカウトを送ることができます。

料金体系は、「採用課金型」です。期間や配信通数に応じた定額プランに加え、採用成功時に費用が発生するプランも提供しています。企業の採用計画やニーズに合わせて選択できるため、多様な候補者層へアプローチしたい企業に適しています。

dodaダイレクト含め、以下でdodaのサービスを紹介しています。

OfferBoxは、学生のプロフィールを見て企業側からオファーを送る「逆求人型」の新卒採用サービスです。学生の経験や価値観、人柄などを事前に確認できるため、自社にマッチする学生へアプローチしやすい点が特徴といえます。

料金体系は、「採用課金型」が中心です。採用人数に応じたプランを提供しており、ナビサイトへの掲載を待つだけでなく、企業側から直接アプローチできます。母集団形成や早期接触を強化したい企業に適しています。

キミスカは、企業が学生に直接アプローチできる逆求人型の新卒採用サービスです。適性検査の結果を参考にしながら、自社にマッチする学生へアプローチできる点が特徴といえます。

料金体系は、「採用課金型」が中心です。採用人数に応じたプランを提供しており、ナビサイトでは出会いにくい学生にもアプローチできます。母集団形成を強化したい企業や、自社とのマッチングを重視したい企業に適しています。

成果報酬型求人サイトの最大のメリットは、採用や応募といった成果が出るまで費用が発生しない点です。特に採用課金型の場合、候補者が入社して初めてコストが確定するため、採用活動における無駄な支出を徹底的に排除できます。

従来の掲載課金型サービスでは、広告を掲載したものの全く応募がなく、費用だけがかかってしまう「掛け捨て」のリスクが常にありました。成果報酬型であれば、そのようなリスクを回避し、確実に成果につながった分だけ費用を支払うため、極めて効率的な採用活動が実現可能です。

多くの成果報酬型求人サイトでは、求人広告の掲載期間に制限が設けられていないか、比較的長く設定されています。従来の掲載課金型では、掲載期間が終了すると追加費用を支払わなければ再掲載できませんでした。しかし、成果報酬型であれば、一度掲載すれば採用が決定するまで、あるいは充足するまで長期間にわたり求人情報を公開し続けることが可能です。

これにより、急な欠員募集だけでなく、良い人材がいればいつでも採用したいといった通年採用のニーズにも柔軟に対応できます。

複数名の採用を計画している場合、成果報酬型求人サイトの利用がコスト削減につながることがあります。

例えば、掲載課金型で高額なプランを利用したものの、予定していた人数を採用できなかった場合、1人あたりの採用単価が高額になります。 一方、成果報酬型、特に採用単価が固定されているサービスであれば、採用人数が増えても1人あたりのコストは一定です。

採用目標人数や職種によっては、掲載課金型よりも総費用を抑えつつ、必要な人数を確保できる可能性があります。自社の採用目標人数と照らし合わせながら、どの課金プランが最適か検討しましょう。

採用コストを削減する方法については以下記事で詳しく紹介しています。 

成果報酬型、特に採用課金型のサービスでは、採用のミスマッチを抑制する効果が期待できます。これは、採用が成功して初めて費用が発生する仕組みのため、求人サイト側も企業にマッチした人材を紹介しようと努めるからです。

また、企業側も採用決定という最終成果に対して費用を支払うため、選考プロセスにおいて候補者のスキルやカルチャーフィットをより慎重に見極める傾向が強まります。

結果として、入社後の早期離職リスクが低減し、長期的に活躍してくれる人材の採用につながりやすくなります。

成果報酬型求人サイトのデメリットとして、採用単価が結果的に掲載課金型よりも高くなる可能性が挙げられます。

特に採用課金型では、1名あたりの成功報酬額が高めに設定されていることが多く、採用人数が1〜2名程度の少数である場合、掲載課金型の安価なプランを利用した方が総コストを抑えられることがあります。

例えば、採用単価80万円のサービスで1名採用すると80万円かかりますが、掲載課金型なら20万円のプランで採用できる可能性もあるため、採用計画に応じて慎重な費用対効果のシミュレーションが必要です。

成果報酬型の中でも、「応募課金型」や「クリック課金型」のサービスを利用する際には注意が必要です。これらのモデルでは、採用の成否にかかわらず、応募やクリックというアクションが発生した時点で費用がかかります。

そのため、自社の採用要件に合致しない求職者からの応募や、興味本位のクリックが多数発生した場合でもコストが発生し続けます。

結果として、有効な応募につながらないまま費用だけが嵩んでしまうリスクがあるため、応募者の質を担保する仕組みや、ターゲット設定の精度が重要といえるでしょう。

成果報酬型求人サイト、特に人材紹介に近い採用課金型のサービスに依存すると、採用ノウハウが社内に蓄積されにくいというデメリットがあります。

媒体の選定から候補者のスカウト、魅力付けまでを外部サービスに任せきりにしてしまうと、どのような人材がどこにいるのか、どうアプローチすれば効果的なのかといった知見が自社に残りません。

その結果、将来的に自社で採用活動を内製化しようとした際に、一からノウハウを構築する必要が生じ、長期的な視点で見ると非効率になる可能性があります。

求人サイトを選定する上で最も重要なのは、自社が求める人材が多く登録している媒体を選ぶことです。

例えば、若手のエンジニアを採用したいのであればIT・Web業界に特化した「Green」のようなサイトが適していますし、主婦・主夫層をパートタイムで探しているのであれば「しゅふJOB」が効果的です。各サイトは得意とする職種、年齢層、経験値が異なります。

自社の採用ペルソナを明確にし、そのペルソナに合致する登録者が多い媒体を選ぶことで、応募の質と量を高め、採用の成功確率を向上させられます。

採用計画における目標人数と予算に合わせて、最適な料金体系を選ぶことが重要です。

少人数の採用をピンポイントで行いたい場合、採用単価が高くても採用決定まで費用のかからない「採用課金型」がリスクを抑えられます。一方、アルバイトなど大人数を継続的に募集する場合は、1応募あたりの単価が安い「応募課金型」や、広く母集団を形成できる「クリック課金型」の方が総コストを抑えられる可能性があります。

採用人数や期間を基に、複数の料金体系でコストをシミュレーションし、最も費用対効果の高い選択をすべきです。

料金体系の選定とあわせて、採用予算全体の設計や予算配分を見直すことも重要です。採用予算の立て方や見直しのポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。

自社の採用担当者のリソースや工数を考慮し、必要なサポートが受けられるかを確認することも重要です。

日々の業務に追われ、採用活動に十分な時間を割けない場合、求人原稿の作成代行、スカウトメールの送信代行、応募者対応といったサポートサービスが充実している媒体を選ぶと効果的です。特に、ダイレクトリクルーティング型のサービスを利用する際は、候補者の選定やアプローチに多くの工数がかかります。

運用代行やコンサルティングサービスを提供している媒体を選ぶことで、担当者の負担を軽減し、採用活動の質を維持できます。

採用課金型のサービスを利用する際は、採用した人材が早期に退職してしまった場合の返金規定や保証制度を契約前に必ず確認することが不可欠です。多くのサービスでは、「入社後30日以内に退職した場合は報酬の50%を返金する」といった規定が設けられています。しかし、この期間や返金率はサービスによって大きく異なります。

万が一のミスマッチによる早期離職リスクに備え、自社にとって不利にならない条件であるか、契約内容を詳細に確認し、納得した上で利用を開始することが重要です。

一概には言えず、採用人数や職種によります。少人数採用や採用難易度の高い職種では、掛け捨てリスクのない成果報酬型がお得な場合が多いです。

一方、大人数を低コストで採用したい場合は、掲載課金型の方が1人あたりの単価を抑えられる可能性があります。まずは採用計画を基に総コストを試算し、比較検討することが重要です。

採用課金型のサービスには、多くの場合返金保証制度があります。

例えば「入社後30日以内に自己都合で退職した場合は報酬の50%を返金」といった規定です。 ただし、保証期間や返金率はサービスごとに異なるため、契約前に利用規約を必ず確認する必要があります。

一方、応募課金型やクリック課金型では返金保証がないケースが一般的です。ただし、重複応募や無効応募の取り扱いは媒体ごとに異なるため、事前に確認しておきましょう。

はい、原則として応募があった時点で費用が発生します。応募者の経験やスキルが自社の要件を満たしていなくても課金対象となります。そのため、応募の質が低いと採用につながらないままコストだけが増えるリスクがあります。

求人原稿で必須条件を明確にする、スクリーニング機能のあるサイトを選ぶなどの対策が重要です。