Indeedの表示回数とは？確認方法と応募につなげる改善の考え方

Indeedの表示回数は、掲載した求人が求職者に表示された回数を確認するための指標です。求人がどの程度求職者に表示されているかを把握する際に使用します。

表示回数が多いほど、求人が求職者に表示される機会が多い状態と考えられます。逆に表示回数が少なければ、そもそも求人が見られる機会自体が限られている状態です。

この数字は、求職者が応募にたどり着くまでの最初の関門にあたります。表示されなければクリックも応募も発生しないため、採用活動の起点となる指標です。

表示回数は単独で意味を持つのではなく、クリック率や応募数と連動して採用の成果を左右します。求職者が求人に出会ってから応募するまでには、決まった流れがあるためです。

求職者はまず検索結果の一覧で求人を目にし、興味を持てば求人詳細をクリックし、内容に納得すれば応募します。この3つの画面が、そのまま表示回数、クリック数、応募数という3つの数字に対応します。

指標同士は計算式でつながっています。クリック率はクリック数を表示回数で割った値、応募率は応募数をクリック数で割った値です。つまり表示回数はすべての数字の分母となる、最も上流の指標にあたります。

だからこそ、表示回数だけを見ても採用成果は判断できません。表示回数からクリック、応募へと数字の推移を見ることで、はじめて自社の求人の状態が把握できます。

Indeedの表示回数は、採用企業向け管理画面から確認できます。管理画面では、表示回数のほか、クリック数や応募数など、掲載状況を確認するための指標が表示される場合があります。表示される項目や画面構成は、利用状況によって異なる可能性があります。表示回数が低いのか、表示はされているがクリックされていないのか、数字の並びを見れば改善するべき箇所を推測しやすくなります。

また数字を確認する際は、単月の値だけでなく推移も合わせて見ることが大切です。ある時点から表示回数が落ちているなら、予算や求人内容の変化が影響している可能性もあります。

Indeedで表示回数が伸びない場合、まず予算が相場に合っているかを確認します。スポンサー求人を利用すると、求人の表示回数が増え、求職者の目に留まりやすくなる可能性があります。ただし、表示回数は職種やエリア、求人内容、時期、競合状況などによって異なります。
予算設定が募集条件と合っているかどうかは、自社の判断だけでは見えにくい部分です。職種やエリアごとの相場を把握したうえで、自社の設定額が見合っているかを照らし合わせる必要があります。Indeedの予算については、以下の記事をご覧ください。

職種名や仕事内容が分かりにくい場合、求職者が自分に合う求人かを判断しにくくなる可能性があります。社内だけで使われている呼称を避け、実際の仕事内容が伝わる一般的な職種名を使用しましょう。

たとえば夜勤の有無が応募判断に影響する求人であれば、勤務時間や働き方を求人情報に具体的に記載することで、求職者が条件を判断しやすくなります。

このずれは、そもそも誰に向けた求人かが曖昧なときに起きやすいものです。募集する仕事内容や必要な経験、勤務条件が曖昧な場合、求職者が自分に合う求人かを判断しにくくなります。まずは募集条件を整理し、仕事の内容が正確に伝わる原稿を作成しましょう。

求人情報の内容が現状と合っていなかったり、募集内容を十分に掲載できていなかったりすると、求職者に情報が伝わりにくくなる可能性があります。例えば給与や勤務条件、仕事内容などが最新の内容に更新されていない場合、応募を検討するうえでの判断材料が不足してしまうのです。Indeedの求人掲載基準でも、正確で分かりやすい求人情報の掲載が重視されています。

また募集している職種が複数あるにもかかわらず掲載している求人が限られている場合や、仕事内容・応募条件などの情報が不足している場合も、求職者との接点を十分に確保できない可能性があります。求人情報は掲載して終わりではなく、定期的に内容を確認しながら、求職者に伝わりやすい状態を維持することが大切です。

スポンサー求人で表示回数を増やすには、職種やエリアの相場に合った予算を設定します。スポンサー求人を利用すると、求人の表示回数が増え、求職者の目に留まりやすくなる可能性があります。ただし、必要な予算は職種やエリア、採用人数、掲載時期などによって異なります。

相場は職種や地域によって大きく異なります。競争の激しい都市部の人気職種では単価が高くなりやすく、地方や専門職ではまた別の水準になります。自社の募集条件に近い相場を基準にすることが出発点です。

ただし、表示回数を増やす前提として、求人原稿が求職者にとって魅力的であることが欠かせません。

求職者が検索する言葉を職種名や原稿に含めることで、表示回数が増やせる効果が期待できます。

職種名は、社内で使う呼称ではなく求職者が検索する一般的な言葉を選びます。あわせて、勤務地や雇用形態、実際に未経験者を受け入れている場合は、「未経験可」などの応募条件を正確に記載し、求職者が応募可能かを判断できるようにしましょう。

一方で、関係の薄いキーワードを詰め込むのは逆効果です。求人内容と合わない言葉で表示されても、ターゲット外の求職者を集めるだけで応募にはつながりません。あくまで自社が求める人物が使う言葉に絞ることが肝心です。

仕事内容や勤務条件が異なる職種を募集する場合は、それぞれの仕事内容が分かるように求人を分けて作成しましょう。求人と検索語の対応が明確になり、それぞれの検索結果に表示されやすくなるためです。

たとえば「販売スタッフ・事務・配送」を1つの原稿にまとめると、どの検索にも中途半端にしか対応できません。職種ごとに求人を分けることで、仕事内容や応募条件を具体的に記載しやすくなり、求職者も募集内容を判断しやすくなります。

求人を分ける場合は、職種ごとの仕事内容、勤務地、勤務時間、給与などを正確に記載しましょう。仕事内容や条件が異なる場合は、職種ごとに分けて掲載することで募集内容が伝わりやすくなります。

求人情報を定期的に確認し、実際の仕事内容や募集条件と合った状態を維持しましょう。

給与や勤務時間などの条件に変更があれば、その都度反映します。内容が実態と合っていることは、求職者が応募を判断するうえで重要です。

大きな変更がない場合でも、定期的に原稿を見直す習慣をつけておくことが有効です。表現の改善や情報の追記を重ねることで、鮮度を保ちながら求人の質も高められます。

応募を増やすには、表示回数からクリック率、応募率、面接率、採用率へと続く流れのどこで数字が落ちているかを見極めます。詰まっている段階によって、改善点が異なるためです。

表示回数が低いなら、予算やキーワード、求人設計を見直します。表示回数に対してクリック数が少ない場合は、職種名、勤務地、給与など、求職者が求人を比較する際に確認する情報が分かりやすいかを見直しましょう。

クリックはされているのに応募率が低いなら、求人詳細や応募フォームで離脱が起きています。クリック率は職種によって幅がありますが、一般に4〜5%が適正の一つの目安とされます。この水準に達しているのに応募がないなら、問題はクリックより後の段階にあります。

自社の数字をこの流れに当てはめれば、どこがボトルネックかが見えてきます。表示回数という一つの数字だけを追うのではなく、段階ごとに数字を分解して弱点を特定することが、応募数の改善につながります。