製造業の離職率は平均9.8％！若手が定着しない4つの根本原因と離職防止策

厚生労働省の「令和７年　雇用動向調査結果の概要」によると、2025年の製造業の離職率は9.8%でした。
これは、全産業の平均離職率である13.7％と比較して低い数値です。
日本の産業全体で見ると、製造業は比較的従業員が定着しやすい業界であると言えます。

この傾向は過去のデータからも一貫しており、製造業は安定した雇用環境を提供する産業の一つとして位置づけられています。
しかし、この全体の平均値だけでは見えてこない課題も存在します。

離職率が極めて低い、いわゆる「S級」の定着率を誇る製造業界の工場には、いくつかの共通した特徴が見られます。
具体的には、体系的な教育・研修制度が整備されており、従業員がスキルアップを実感できる環境が整っています。

また、定期的な面談やサンクスカードの活用などを通じて、上司と部下、同僚間のコミュニケーションが活発で、風通しの良い職場風土が醸成されている点も挙げられます。明確な評価制度とキャリアパスの提示も、従業員のモチベーション維持に貢献しています。

製造業全体の離職率は低いものの、現場では特に若手不足が深刻化しています。 その背景には、新卒や高卒の入職後3年以内の離職率の高さがあります。
新規学卒就職者の製造業就職者における3年以内離職率は、高卒28.5％、短大卒34.0％、大学卒21.2％となっています。
これらの数値は産業全体の平均と比較すると低い水準ですが、若手人材の定着という観点では決して無視できるものではありません。

また、非正規雇用の割合が高い職場では、若手社員が十分なスキルや経験を積みづらく、長期的なキャリア形成が難しくなるケースもあります。

さらに、離職率の傾向は企業規模によっても異なります。中小企業では教育体制や育成担当者の不足により、若手社員へのフォローが属人化しやすい傾向があります。
一方、大企業では制度が整備されている反面、組織が大きいため一人ひとりへのフォローが行き届かず、孤立感につながるケースもあります。

加えて、近年は若年層人口の減少や新卒採用競争の激化も進んでいます。そのため、製造業は離職率が比較的低い業界であるにもかかわらず、現場では「辞める人数以上に採れない」という状況が発生しやすくなっています。

このように、製造業の人手不足は単純に離職率だけで説明できる問題ではありません。業界平均との比較だけでなく、自社の規模や組織特性、若手社員の定着状況を踏まえて原因を分析することが重要です。

近年の若手社員は、給与や福利厚生だけでなく、働く環境や成長機会を重視する傾向があります。
パーソル総合研究所の調査結果によると、20代の若者が仕事選びに求めることは「働きやすい職場」だけではなく、この数年間で「成長できる仕事」も求めるようになったとされています。
そのため、現場で経験を積んだ先にどのような成長機会があるのかを示し、評価制度を明確にすることが定着率向上につながります。

製造業の現場における離職理由の一つに、肉体的な負担の大きさが挙げられます。
長時間の立ち仕事、重量物の運搬、あるいは交代制勤務による不規則な生活リズムは、心身に大きな疲労を蓄積させます。特に、暑熱や寒冷、騒音、振動といった過酷な作業環境は、従業員の健康を損なう原因となり得ます。

こうした物理的な厳しさが、他業種への転職を考える直接的なきっかけになるケースは少なくありません。

単調な繰り返し作業も、若手が離職を考える大きな理由となります。ライン作業などの定型業務は、日々の業務内容に変化が乏しく、自身の成長を実感しにくい側面があります。
スキルアップの機会やキャリアパスが見えにくい環境は、仕事に対するモチベーションの低下を招きます。
自身の将来像を描けず、より成長できる環境を求めて転職を決意する若者は後を絶ちません。

職場の人間関係も、離職理由として頻繁に挙げられる要因です。製造現場は特定のチーム内で業務が完結することが多く、コミュニケーションが固定化・閉鎖的になりがちです。そのため、新入社員が人間関係を築けず孤立感を抱くケースも少なくありません。

また、入社後の教育やフォローが現場任せになっている場合、分からないことを相談できず、不安を抱えたまま働くことになります。定期面談やメンター制度、育成計画の共有などのオンボーディング施策を充実させることで、孤立感の軽減や早期離職の防止につながります。

退職理由の根本原因を特定するためには、従業員の本音を引き出すことが不可欠です。
しかし、社内の人間には話しにくい内容も多いため、第三者の専門家による退職面談（イグジットインタビュー）の活用が効果的です。客観的な立場の第三者が介在することで、退職者は安心して本音を語りやすくなります。

収集されたデータを分析することで、これまで見えてこなかった組織の課題が可視化され、具体的な改善策の立案に繋がります。

新卒や高卒社員の育成が現場任せになり、指導者によって内容がバラバラになることは、早期離職の一因です。
これを防ぐためには、業務手順やノウハウを動画マニュアルとして整備し、教育の標準化を図ることが重要です。

スマートフォンやタブレットでいつでもどこでも視聴できる動画マニュアルは、若手社員が自分のペースで学習を進めることを可能にし、教育担当者の負担も軽減します。
マニュアル動画については以下で詳しく紹介しています。

若手社員の定着には、公平で納得感のある評価制度が欠かせません。
また、将来的にどのようなスキルが身につき、どのようなポジションを目指せるのかを明確に示すことも重要です。評価基準や昇格要件を言語化し、キャリアパスを可視化することで、社員が将来に希望を持ちながら働ける環境を整えることができます。

日々の頑張りが認められ、感謝される経験は、従業員のエンゲージメントを高める上で極めて重要です。
製造業界の現場においても、サンクスカードやピアボーナスといったツールを活用し、従業員同士が感謝や称賛を伝え合う「称賛文化」を醸成することが有効です。

また、優れた成果を上げたチームや個人を社内表彰することで、モチベーション向上と組織全体の活性化が期待できます。

従業員のコンディションが大きく悪化し、転職理由が固まってからでは手遅れになるケースがほとんどです。

そこで重要になるのが、離職のサインを早期に検知する仕組みです。
パルスサーベイと呼ばれる簡易的なアンケートを週に一度、あるいは月に一度の頻度で実施し、従業員のエンゲージメントや満足度の変化を定点観測します。スコアの低下が見られた従業員に対しては、上司が面談を行うなど、迅速なフォローアップが可能になります。

いいえ、高くありません。
厚生労働省の統計によれば、製造業の離職率は全産業平均よりも低い水準です。

日本の産業構造の中で、比較的定着率の高い業界と言えます。
ただし、これはあくまで業界全体の平均値であり、企業規模や職種、特に若年層に限定すると、離職率が高いケースも見られます。

新卒や高卒といった若手社員の定着には、コミュニケーションの活性化が最優先課題です。上司や先輩に気軽に相談できる風通しの良い職場環境を整えることが重要になります。
具体的には、定期的な1on1ミーティングの実施やメンター制度の導入、教育体制の標準化などが効果的です。

3年以内の離職を防ぐには、入社後の孤立感をなくし、成長を実感できる仕組み作りが不可欠です。

はい、可能です。
物理的な労働環境や交代制勤務といった条件をすぐに変えるのが難しい場合でも、離職率の改善はできます。

その理由は、離職の要因が必ずしも物理적環境だけではないからです。
例えば、評価制度を透明化し、努力が正当に報われる仕組みを作ることや、キャリアパスを明確に示して将来の展望を持たせることが有効です。非正規雇用の従業員に対しても、正社員登用制度を設けるなど、モチベーションを高める施策が考えられます。