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アルバイトが応募したくなる求人広告の書き方 ~ターゲット設定・採用ブランディング編~

2020.01.13

最近の求人広告はIndeedや採用課金型媒体など企業のアルバイト採用担当者が原稿を作成したり、
広告代理店への指示を細かくするなど求人原稿を精査する機会が増えてきました。

でも、いきなり原稿を作ると言っても
「応募を集める魅力的な原稿って、どうやって作ったらいいんだろう?」
「他社と差別化をして原稿を作りたい!だけど差別化ってどうすれば…」など、
様々な悩みが出てくると思います。今回は、そんなアルバイト採用担当者向けに、
「アルバイトが応募したくなる求人広告の書き方」をお伝えします。

第1回目の今回は「ターゲット設定と採用ブランディング」についてです。
準備段階ともいえるこの要素は、今後、原稿作成を進める上でとても重要になってきます。
むしろここさえしっかり掴んでいれば、あとはスムーズに原稿作成を進められるでしょう。
逆にここを疎かにしてしまうと作成時にとても苦労してしまいます。
2つのポイントをしっかり押さえて採用成功を実現しましょう!

“属性”ではなく“志向性”から考えるターゲット設定

求人広告は新たなNET媒体の台頭や枠型商品のリリースによって、
ここ数年で掲載本数が増え続けています。それにより求職者が求人広告を目にする機会が増え、
より広告の“質”にこだわるようになってきました。

具体的に言えば、より働いてみたいと感じたり、より働くイメージができる原稿に
応募する傾向になってきているのです。
もちろん給与や働きやすさなども、仕事を探す上での指標であることに変わりはありませんが、
さらにその先の要素を考慮するようになってきたのです。

それではどんな原稿にすれば求職者に「働いてみたい」「働くイメージができる」と思わせることができるのでしょうか。
まずは、企業側がどんな人を採用したいかを考えてみましょう。

 

ターゲットを絞ることで、将来的にプラスになる人材を採用する

求人広告を掲載する際、どんな人を採用したいかと考えた時、
特にアルバイト採用を行う企業の場合は「とにかくどんな人でも欲しい。
学生でも主婦でもフリーターでも」とニーズを頂くことがあります。

そういった多くの属性をターゲットにした原稿を掲載すると
「どんな人に向けたメッセージなのか」が分かりづらくなってしまい、求職者に響かない原稿になってしまいます。
一見、窓口を広げることで多くの応募を稼げると思われがちなのですが、それは間違いなのです。

逆に「どんな人物を採用したいか」のターゲット設定をより細かくすることで、
応募数アップが望め、さらにニーズに合った人物が面接に来るので採用率も上がります。
また応募前から働くイメージができている人を採用するので、離職率を下げることもできます。
ひとつここで弊社でお取引をさせて頂いている企業様の効果事例をご紹介します。

飲食チェーンを全国800店舗を展開されているお客様なのですが、お取引を開始した当初は応募が集まらない
店舗様が多くありました。求人原稿を掲載しても0応募ばかりの採用困難店です。

そこで弊社では求人原稿の見直しを図り、今まで掲載していた「ターゲットを絞らない原稿」から
「お客様の不足時間帯ニーズに合わせたターゲットを絞った原稿」に内容を変更したのです。
そうしたところ応募0の割合が45%から23%になりお客様に納得いただける結果を得ることができました。
(※あくまで期間や店舗、媒体を絞った上でのデータとなります。)
このようにターゲットを絞った原稿を掲載することは採用困難店への対策にもなり得ます。

志向性=ペルソナ採用したい人物像を考えることで求職者に刺さりやすい原稿に

次に、さらに踏み込んだターゲット設定をしてみましょう。
案件に合わせた属性(学生・主婦・フリーターなど)を選ぶことは容易にできるかと思います。
例えば、平日の夕方以降の人手が欲しいのであれば、夜は自宅にいる可能性が高い主婦さんではなく、
学校が終わったあとに時間がある学生さんをターゲットに、逆に平日の昼間の人手が欲しいのであれば主婦さんをターゲットに、といった感じです。

このように属性を設定することで、求人原稿のメッセージは各段に伝えやすくなります。
伝えやすくなるのですが、現在、掲載されている求人原稿の多くは、
そのように属性を絞った内容の原稿が増えてきているのが現状です。
そんな中で他社との差別化を図り、応募数やマッチング率を上げるにはどうしたらいいのでしょうか。

答えは「より具体的でさらに細かなターゲット設定をする」ということです。
それを弊社では「ターゲットの志向性を考える」としています。
他では「ペルソナ(人物像)を考える」とも言います。

では「志向性を考える」とはどういう事か、簡単に言えば
採用したい人物、応募してほしい人物は
「どんな事を考えているか」「どんな行動をしているか」「どんな状況なのか」を
深掘り・洗い出しを行い、選別することです。

「志向性を考え、整理する」ことで求職者の印象に残りやすく、応募に繋がる魅力的な原稿を作る事ができます。
どんな人に、どんなメッセージを送ればいいのかが明確なので、とても原稿を作りやすくなります。
下記より、具体的な事例を基に説明していきます。

 

 

志向性は、求職者と企業を結ぶカギになる

志向性は、求職者と企業を結ぶカギになる

<中身>
例えば下記のような案件の募集があったとします。

<職種>コールセンタースタッフ
<給与>1,100円~1,300円
<最寄り駅>京都駅より徒歩3分
<勤務時間>8:45~14:00、8:45~16:00、8:45~18:00
選べる勤務時間、週3日~勤務OK
<休日>土日祝
<待遇>交通費全額支給、社会保険完備、産休・育休あり、残業手当有
正社員登用制度有、有給休暇など
<仕事内容>大手電力会社の電気の申し込み受付スタッフ(受信)。
マニュアル有り、研修20日間有り、コールセンター未経験OK

上記のような条件の場合、考え出される「志向性」はどのようになるでしょうか。

<勤務時間を選べる、17時より前に退社可能といった情報から志向性を設定>
・勤務時間が一定だからプライベート、趣味(ヨガやダンス、ジム、グルメなど)を優先したい。
・仕事終わりにライブに行きたい、イベントに参加したい。
・バンドの追っかけ、趣味を生きがいにしている。

<仕事内容から志向性を設定>
・体力に自信がなく、座った仕事で働きたい。
・仕事以外はコミュニケーションを取りたくない。
・口数が少ない、最小のコミュニケーションで仕事をしたい人。
・オフィスワークに憧れがある

<待遇や企業情報から志向性を設定>
・アルバイトで入って、ゆるい正社員志向。
・大手企業など安定したところで働きたい。

これは弊社でお取引のある企業様の案件を、制作部が原稿を作成する際に考えた志向性になります。
実際に上記の志向性を踏まえ、「高時給コールセンターで“オタ活”を充実させながら働こう」というコンセプトのもと原稿を掲載したところ、
狙い通りの求職者から応募があり採用に至りました。
これはあくまで一例ではありますが、志向性を考えることは、企業が求める人物像と求職者をマッチングさせる上で欠かせない、
さらには原稿を作成していく上で欠かせない手法と言えるのです。

採用ブランディングとその魅力を伝える方法とは?

採用ブランディングとは、様々な考え方がありますが、ここでは、
原稿作成をする上での採用ブランディングに関して説明をしていきたいと思います。

原稿を作る上での採用ブランディングとは
「応募者が知りたいこと、採用側が伝えたいことが一致した求人広告を掲載すること」が大切です。

企業の強みと働く人の役割をリンクさせたメッセージが求職者には響きます。
メッセージの内容は実際に働いているスタッフさんに聞いてみるのも一つの手。
スタッフさんは長く働いている理由や働くモチベーションを維持させる“何か”を必ず持っているはずです。
それが求職者に響く言葉を紡ぐヒントになるのです。

では、アルバイト採用担当の皆様が求職者に届く情報を現場のスタッフさんから聞き出すにはどうしたらいいでしょうか。
ヒアリングのコツとして下記2点を意識してみてください。

「なぜ?例えば?」掘り下げていく質問で独自の情報をGET

スタッフさんにヒアリングをする時に、下記のような会話の流れでヒアリングができれば、
その企業やその店舗独自の内容を聞き出すことができます。

(なぜ?例えば?を使った会話例)
「どんなお店ですか?」→「知り合いの紹介で来てくれるお客さまが多いです」
なぜ紹介で来てくれるんでしょう?」→「スタッフがお客様といい関係を作っているからです」
例えばどんなエピソードがありますか?」→「旅行に行ったお客様がお土産を持ってきてくれることも」
なぜそんないい関係になれるんですか?」→「スタッフがひとりひとり工夫しているからです」
例えばどんな工夫ですか?」→「お客様のご子息が小学校を卒業した時に、お祝いのお手紙を送った子もいましたね」

(原稿例)お客様との距離がとても近いお店です!
例えば、お客様のお子様へ卒業のお祝いの手紙を送るスタッフがいたり、
旅行に行ったお客様からお土産を頂いたスタッフもいるなど、お客様とスタッフの関係が良好です!
御社独自の「だけネタ」を盛り込んだ一文が原稿内にあれば、
どんなお店か、どんなスタッフがいるか想像しやすいですよね。

 

「いつ?誰が?どのように?」リアルなエピソードを引き出すには5W1H

(いつ?誰が?どのように?を使った会話例)

どんなお店なんですか?」→「みんなの仲が良い職場ですね」
いつそのことを強く感じますか?」→「メンバーの誕生日をお祝いする時ですね」
どのようにお祝いするんですか?」→「閉店後にバースデーケーキでお祝いするんですよ」
いつ準備をしているんですか?」→「前日の閉店後に、実はキッチンで手作りしてるんです」
誰が作るんですか?」→「はじめは店長一人でやってたんですけど、今では自然と4~5人集まってわいわい楽しみながら作ってます」

(原稿例)スタッフ同士が仲の良い職場です!スタッフが誕生日の時は閉店後にバースデーケーキでお祝い♪
しかもケーキはキッチンでみんなでワイワイしながら作っています!

ただ「仲が良い」だけでは本当かな?と思ってしまいますが、
ここまでリアルなエピソードだと自分もその中に入りたいと思う人もいそうですよね。

どんな人なら活躍できるかを、より想像できれば魅力的な原稿が作成できる

「文章を書くのが苦手」「キャッチコピーってひねらないとダメ」そんな事はありません。
求職者が求人原稿に求めているのは、
「正しい情報が詳しく掲載されているか」ただそれだけなのです。
それをするためには、まず求職者の志向性を考えたりスタッフさんのリアルな声が必要になったりします。

魅力的な原稿を掲載する→原稿に興味を持った求職者が募集をする→
企業と求職者双方のマッチング→離職の少ないスタッフの確保→採用成功→
業績UPで事業拡大→さらに魅力的な原稿を掲載

上記のような採用活動の好循環を目指して原稿作成・原稿改善を検討してみてはいかがでしょうか。
もちろん、弊社でもそのお手伝いをさせて頂いております。
是非、ご興味のある方は下記サイトよりお問い合わせください!

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