アルバイト採用における正しい残業代計算方法と考え方は？知らなかった・・・では大問題！労働基準法に定められた内容に沿ってポイント解説！

働き方改革により、これまで以上に正確に勤怠管理をすることが求められてきています。
それは正社員雇用のみならず、アルバイト・パート雇用ももちろんです。

勤怠管理は自社のルールだけではなく法律も絡みますのでとても複雑です。

特に営業時間がお店や事業所によりさまざまである業界の場合は、それに伴い従業員の勤務も色んなケースが発生しますので、アルバイト・パートの労働時間の管理が煩雑になりがちです。
そんな中、ついついサービス残業をしてもらうこともあるかもしれませんが、
他の業界と同じように時間外労働は残業となります。

日々頑張ってくれている従業員に正しい賃金を正しく支給する責任は雇用者側にあります。
効率よく労働時間管理をし、残業代の未払いを起こさないよう、残業代をどんな時に、
どれくらい支払うのか、法律で決められた計算方法を理解するようにしましょう。

本記事では、アルバイト・パートの残業代について、基礎となる労働時間について
説明したうえで、わかりやすくケース別にしてポイントを解説していきます。

アルバイト・パートにも適用される労働基準法！労働基準法にそった労働時間の把握できていますか？

労働者には、必ず労働基準法に沿った労働時間などが決められていて、
労働基準法を守らなければ当然違法になります。

労働基準法に定められている労働時間や残業代については、アルバイト・パートも条件を
満たせばそれが適用されます。

雇用者側が労働基準法に対する認識が甘かった、その他様々な理由で法令違反を犯し、
労働基準監督署からそれを摘発されるケースが残念ながら後を絶たないようです。

そうならないよう、正しく管理するために、まずは、労働基準法に定められている
労働時間についてしっかり確認をしていきましょう！

労働基準法に定められている労働時間を知ろう！

労働基準法において労働時間とは、「労働者が使用者（会社）の指揮命令下に置かれている時間」とされています。
また、労働基準法に「1週間の労働時間は、週40時間、1日8時間以内」と決められており、
これを「法定労働時間」といい法が原則として適法と認める労働時間です。
（※ある特定の事業を営む事業者で，常時使用する労働者が１０人未満であるものについては
　上記の１週間４０時間の規制が例外的に４４時間までとされています）

この決まりに基づいて、企業で働くべき時間と決めたものを「所定労働時間」といいます。
所定労働時間は休憩を除いた時間です。また、労働基準法で定められた上限時間を超えて設定することはできません。
例えば所定労働時間が9時間契約の場合は違法となります。
契約上の始業時間から終業時間までの休憩を含む通しの時間を「所定就業時間」といいます。

これもそうなの？！　労働時間にカウントされるものを知ろう！

どこからが労働時間になるかは、労働者が雇用者の「指揮命令下」に置かれているかどうか、
という点が基準になります。

例えば
・作業待ちをしてもらっている間の待ちの時間
・制服がある場合の事務所内での着替え時間
・営業時間が終わった後の後片付け、研修や面談の時間
・営業時間前のミーティングや朝礼
などは、雇用者側の指示で参加する場合は労働時間にカウントされます。

労働時間のカウントに含まないものでいうと、休憩時間は就業中の休憩ではあるものの、
指揮命令下から解放され自由に過ごせるため労働時間にはカウントしません。
ただし、休憩中に電話対応をしてもらうことや、一時的に休憩を中断してヘルプに入ってもらった場合は、労働時間にカウントされますので注意が必要です。

よく移動時間は労働時間になりますか？と質問をいただく場合が多いのですが、
・移動中の時間は自由に利用できるような場合
・自宅から現場に直行する場合、および、現場から自宅へ直帰する場合
は労働時間にならないのが一般的だと言われています。

ただし、例えば飲食店勤務のアルバイトさんに自店勤務中に他店にすぐにヘルプに
行ってもらうような場合の移動時間は業務の都合による移動のため労働時間に含まれます。

上記以外でも労働時間になるかの判断に悩む場合も出てくるかと思います。
その場合は、自己判断をせず、必ず社労士さんや弁護士さん確認して対応するようにしましょう。

どういう場合にどのくらい割増になるの？！アルバイト・パートの残業代計算方法

残業とは、雇用契約上の勤務時間を超えて勤務した場合のことをさします。

前章で、労働時間について説明をしましたが、従業員の労働時間をカウントした際に契約上の時間を超えていた場合には、その分の支払いをきちんとしなければなりません。

また、労働基準法に定められている「週40時間、1日8時間」の労働時間を超えた場合には、
割増賃金の支払いが必要になります。
アルバイト・パートだから単純に時給×勤務時間でいいわけではないのです。

では、具体的な事例を交えながら残業代の計算方法をみていきましょう。

残業の種類

【法定時間内残業の例】
11時から18時の勤務時間の契約（休憩時間1時間）のAさんが19時までの1時間残業をした場合はどうなるの？
⇒所定労働時間が休憩時間を含まないため6時間となります。
18時～19時までの1時間残業をしても、６＋１＝７時間の労働時間となり、
1日8時間以上にならないため「法定時間内残業」として計算するため、割増賃金はなし。

・法定時間外残業
労働基準法で定められた「1日8時間、週40時間」を超えて働いた場合のことを指します。
この場合、残業代を割増して支払う義務が発生します。
法定時間外残業代の計算方法は、「基本時給×残業時間×割増率」が一般的です。
割増率は、労働基準法に定められています。

【法定時間外残業の例】
11時から18時の勤務時間の契約（休憩時間1時間）のAさんが21時までの３時間残業をした場合はどうなるの？
⇒所定労働時間が休憩時間を含まないため6時間となります。
18時～21時までの３時間残業をした場合、６＋３＝９時間の労働時間となり、
1日8時間以上を超えるため「法定時間外残業」として計算するため、割増賃金を１時間だけ支払う必要がある。

残業は、会社と労働者の間で36協定締結をし、労働基準監督署に届け出ることにより認められます。
残業時間の上限は労働基準法によって決められており、
2019年4月1日から原則は１ヵ月45時間まで / １年360時間までとなっており、
中小企業についても2020年4月1日から適用されることになっています。

残業代の計算方法

しかし、法定時間外労働の中でも割増率が異なるケースがあります。
例えば、定時の18時を過ぎても残業が続き、22時以降になった場合は、
法定時間外労働の25％に深夜残業として25％が加算され、割増率は合計50％となります。

【法定外残業＋深夜残業の一般的な計算事例】
L男さんの勤務条件
＜所定就労時間11:00～18:00（休憩1時間）、基本時給1000円＞
　　　L男さんに23時まで残業をお願いした場合は
所定労働時間が6時間
・法定上限の8時間に満たない20時までの2時間は法定時間内残業なので
時給１,000円×２時間＝2,000円（A）
・20時～22時の2時間は一般的な法定時間外労働のため25％割増
時給１,000円×1.25（割増率）×２時間＝2,500円（B）
・22時～23時の1時間深夜残業となるので、さらに25％加算
時給1,000円×（1.25（割増率）＋0.25（深夜割増率）×１時間＝1,500円（C）
　　　で合計の残業代は
　　　（A）＋（B）＋（C）＝6,000円　となります。

割増賃金は基本以下の７パターンで発生します。
1．時間外労働(法定労働時間を超えた場合) ・・・25%割増
2．1ヶ月に60時間超※中小企業は2023年4月1日から適用・・・50%割増 
3．深夜労働(22時から5時までに労働した場合)・・・ 25%割増 
4．休日労働(法定休日に労働した場合)・・・  35%割増
　（※法定休日・・・労働基準法で定められ、「週1日」または「4週間を通じて4日以上」
       必ず与えられる休日です。企業によって定められた曜日やシフト等に従います。）
5．時間外労働（法定労働時間を超えた場合）＋深夜労働 ・・・50%割増 
6．時間外労働（1ヵ月60時間を超えた場合）＋深夜労働・・・ 75%割増 
7．休日労働+深夜労働・・・ 60%割増

基本的に割増賃金を複数適用する場合、割増率は足し算で算出されています。
例）休日出勤で深夜残業をした場合の割増
上記3番の深夜残業（割増率25%）+上記4番の休日出勤（割増率35%）=上記7番の割増率60%

副業の場合についても残業の考え方は同じです。
N会社で7時間勤務した労働者が、就業後にL会社で4時間勤務した場合、
通算労働時間は11時間になります。
それぞれの会社は「8時間未満の勤務」しか行わせていませんが、
通算して8時間を超えることになる3時間に対しては、割増賃金の支払いが必要になります。
割増賃金の支払い義務は、後から雇用した会社に発生するとされていますが、
必ずしもそうではなく、1日のうちで後から勤務させた会社が負うわけではなく、
労働者が勤務後に他の会社で働くことを知っていながら所定時間を超えて勤務させた場合には、
本業側の会社に割増賃金の支払い義務が生じますので注意が必要です。