アルバイト・パート採用における労務管理　時間単位有給休暇は取得可能？

「ほんの2～3時間病院に行きたい」「ちょっと役所に寄りたい」など、
終日休む必要がない用事って、ありますよね。

特に病気は早めの治療が大事なので、時間単位有休の活用により業務に大きな支障を来さずに
労働者やその家族の健康管理ができます。
私の場合、妊娠中の定期検診、子供の体調不良で時間単位有休を何度も利用しています。
これが日単位の有休しかなければ、何度も日単位で有給取得することになり、
業務への支障が大きく出てしまうところでした。

その他、家族と過ごすためや自分のために時間単位有休を当てている例も見かけます！
少しの時間であれば有休取得しても引け目に感じることが少なく、有休取得しやすくなります。
時間単位有休が有休消化率の向上につながり、従業員の心身の健康管理に役立ちます。

特に子育て中のアルバイトだと、子供の高熱で保育園から呼び出されたり、子供がしゅっちゅう風邪をひいたりいろんなウイルスをもらってきたりして、遅刻や早退、あるいは休まなければならない場面が多いです。

少しずつでも遅刻・早退・欠勤が積み重なると、業務への支障や収入の減少が気になってしまい、働きにくいと感じてしまいます。

各従業員が置かれている環境・状況を把握し、働きやすい職場づくりをするのも労務担当者の仕事の一つだと私は考えています。

特に、妊娠中・子育て・介護は経験者にしかわからない時間の消費があります。
妊娠中は定期検診やプレパパ・ママ学級、子育てでは子供の病気や保育園・学校の行事などで、少しの時間抜けなければならないことが出てきます。

介護についても、私自身は未経験ですが、急遽時間単位有休を利用して介護の時間に当てている従業員がいるので、経験者にしかわからない時間の消費があるのだと理解しています。

アルバイトを採用するときに時間単位有休を利用できることを伝えることで、休むことに対して無駄な遠慮をしないで済むのでアルバイトが働きやすい環境が生まれ、採用や定着につながります。
実際に弊社でもアルバイトが時間単位有休を取得できるようになっているので、ワーキングママアルバイトの方が長く活躍しています！

正社員もアルバイトも、育児や介護が理由で働き方に柔軟性を求められることが多くなってきています。
柔軟な働き方ができるという意味で、時間単位有休が女性やシニアの雇用促進にも一役買うと言えます。

労使協定の中で時間単位有給休暇の付与について規定があり、なおかつ対象労働者にアルバイトを含んでいることが、アルバイトが時間単位有休を取得する大前提の条件です。
労使協定には以下の4つの要件を規定する必要があります。

①時間単位年休の対象労働者の範囲
②時間単位年休の日数（年5日間が限度）
③時間単位年休1日の時間数
④1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数

◆年間で時間単位で取得できる時間数

労働基準法では年5日間が限度とされています。
時間換算すると、1日8時間勤務のアルバイトであれば、8時間/日×5日＝40時間、
1日7時間勤務であれば、7時間/日×5日＝35時間が年間で時間単位で取得できる時間数となります。

◆1日の勤務時間に端数が出る場合の時間数の考え方

例えば勤務時間が10時30分～16時の5時間半（5.5時間）であれば、時間単位で取得できる時間数を計算する際に、端数を切り上げて1日6時間として考えます。
そのため上記の1日5.5時間勤務の場合、年間で時間単位で取得できる日数は6時間/日×5日＝30時間となります。

労務担当者は、従業員ごとに日単位・時間単位両方の有給休暇残を管理しなければなりません。
時間数計算や給与ソフトへの入力を間違えてしまうと、正しい有給休暇残を管理できなくなってしまうので注意が必要です。

時間単位有休を取得した場合、休憩の有無によって時間数計算が変わります。

例）9時～17時　1日7時間勤務のアルバイト　14時早退を時間単位有休で処理
◆休憩ありの場合
12時～13時に休憩　⇒14時～17時の3時間有休消化

◆休憩なしの場合
14時～17時の3時間のうち　⇒1時間休憩扱い、2時間有休消化

休憩時間は原則、1日6時間以上勤務している従業員は必ず休憩を取らなければなりません。
1日6時間未満の勤務であれば、必ずしも休憩をとってもらう必要はありません。

労務担当者が有給休暇申請を一つひとつチェックするのも大変ですが、時間有休の申請をする側にとっても時間数計算について理解するのが難しいと思われます。アルバイトでも理解ができるように、申請マニュアルを作成しておくと運用しやすくなります！